金三銀四HR如何做好面試

金三銀四HR如何做好面試，金三銀四指的是每年的第一波人才招聘的高峯期。HR爲了有效提高面試效率，都會在面試前做好準備工作。來詳細看金三銀四HR如何做好面試。

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一、面試時間

提前跟候選人確定好面試時間，明確具體的面試日期、時間點，必須明確到幾點幾分。

最好在確定面試時間的時候，提醒候選人面試時間大概多久、從家裏出發到公司大概需要多久，最好提前十分鐘到，不要遲到這些內容。

面試過程中，時間最好不超過30分鐘（如果是面試技術崗位，最好也不要超過1個小時）。

有很多候選人抱怨，面試一個文員而已，有些HR也能聊一個多小時，可是相互瞭解的東西還不多，就是在浪費時間。

二、面試地點

面試地點最好安排在小會議室，如果是羣面那就安排在大會議室。千萬要記住：面試一定要有一個可以隔絕開其他員工、安靜、私隱的環境！

有些HR的面試地點設在大辦公室的一個小角落，就是在人羣中坐着，類似互相聊天的場景。不但影響其他員工的正常工作，還會讓候選人覺得該公司不正規，連個面試的會議室都沒有!

三、面試服裝

作爲一個HR，穿着其實很重要。畢竟面試的時候，代表的是整個公司的形象，如果面試的時候穿得邋邋遢遢，那候選人會怎麼想我們公司？

面部乾淨清爽、頭髮不散亂、服裝要穿搭得體。

四、面試問題

（1）常規流程性問題：

自我介紹

你對我們公司有什麼樣的瞭解？

上一家公司有什麼好的地方和不好的地方嗎？

你可以爲我們完成哪些其他人做不到的事情？

你覺得這個職位最吸引你的地方是什麼？最不吸引你的地方又是什麼？

（2）額外補充性問題：

你希望在這份工作中能夠獲得什麼？

談論一下你對你應聘的這個職位的定義。

你有什麼業餘愛好？

你還有什麼要問我的（需要了解）嗎？

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面試前準備工作

關於正式的現場面試前，我們需要準備簡歷材料、用人單位以及場地。

(1)簡歷的準備

首先，提前把候選人簡歷準備好，並標記相關重要信息及疑點，以便提問。同時，要將面試邀約安排表及候選人簡歷發至用人部門領導(及部門面試官)過目，讓其瞭解所面試的崗位、人數及候選人大概情況，並就簡歷中的某些細節與其做一些基本的溝通。

另外，面試官在閱讀簡歷時，應對簡歷中的疑點進行相應的標識，以在面試中進行進一步的查詢。這些應作出標識的地方包括：

a、應聘者工作銜接出現空擋的原因

對於應聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應作出明顯標識，並在面試中加以提問，以瞭解其真正的原因，是由於應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應聘者找不到新的工作。

b、頻繁轉換工作

對於那些在一年裏頭換了三次工作的應聘者，面試官應特別警惕，要在面試時特別留意，瞭解應聘者頻繁換工作的真實意圖，並作出判斷，應聘者能否適應本公司的環境，而不會匆匆跳槽。

c、最近的培訓進修情況

面試官可通過閱讀應聘者的培訓進修記錄，瞭解應聘者的培訓進修情況，從而判斷應聘者是否積極好學，能否以積極進取的心態學習本專業的知識和技能。對於畢業五年卻從未有過任何培訓進修記錄的應聘者，面試官應在面試過程中特別留意。

d、離開上一家公司的真正原因

應聘者爲什麼不再在原公司任職?是什麼原因促使他離開原公司?這些離職的'因素，是否在本公司中亦存在?面試官應通過對應聘者的離職原因進行深層次的解讀，才能較好的判斷該應聘者是否真心實意留在本公司。

e、在上一家公司的工作績效

應聘者在上一家公司取得何樣的工作成績?當時的情況如何?條件如何?主要面臨的問題如何?應聘者使用了哪些資源?他的措施包括哪些?這些措施是否有效?本公司能否提供相近的條件，以供他創造這些的績效?通過這樣的問題設計，可更深入地瞭解應聘者分析問題與解決問題的能力。

f、內容前後矛盾或不合常理的地方

這主要包括應聘者工作經歷時間上的前後矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應聘者僅畢業半年，即可擔當重要的管理工作崗位等。對此，面試官應加以留意，並在面試中進行深入盤查。

(2)用人部門

溝通工作：對簡歷中不清楚或有疑義的地方，通過電話面試取得的，及時和用人部門領導溝通，若無法告知，則統一在面試時提問。

工作安排：面試官須在場，據面試安排表提前做好本部門及個人的工作安排，預留出面試的時間。

面試問題提綱：用人部門面試官根據候選人簡歷情況及與人資部的溝通，列好須提問候選人的相關問題。(若具備完善的結構化面試的公司，可以在原本的結構化問題的基礎上就實際情況或個人需要做一些問題的補充)。

(3)場地安排

根據面試人數的多少，準備相應的面試場所。

(4)面試材料準備

大體上會有：簡歷、面試安排表、應聘登記表、面試試題、相應的白紙、筆、電腦、投影儀等。

確定面試方法

面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇和開發恰當而有效的面試方法。

通常，面談的種類有如下：

1、非結構化面談

非結構化面談是指沒有標準答案的面試提問，一般而言，非結構化面談可靠性和有效性較低。不過，非結構化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用於高層的管理層級的職位。例如，“請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。”

2、結構化面談

結構化面談是指有標準答案的面試提問。其可靠性、針對性較高，其缺點則是使應聘者無法發揮和表現其個性。例如，“薪酬設計應符合五個原則，你能否談一下具體是哪五個原則。”

3、情景面試

是指在面試過程中給求職者一個假定的情景，請他做出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。

4、行爲描述面試

行爲描述面試是指面試官提出一系列與工作相關的行爲，以預測應聘者的工作表現。其可靠性和有效性較高。

5、小組面試

是指由一組人員對應聘者進行面試。小級組面試可由不同專業的面試官組成，從不同的角度考察應聘者，從而得出對應聘者的綜合評價。由於參與人數較多，面試成本相對較高。主要適用於重要職位的人員的面試。

面試前常見的問題

(1)用人部門時間未協調好

提前做關於面試時間的溝通協調工作，才能避免面試時用人部門領導不在等問題。先與用人部門溝通，確保這個面試時間是ok的。

(2)面試前的篩選工作不到位

住址、不能接受的上班班次、目前薪資及薪資期望、離職原因等硬性條件不匹配。所以要儘量確保候選人的這些信息與崗位的匹配。

(3)面試的問題重複

用人部門的問題與人資部在電話面試環節問題重複。做好電話面試的相關信息記錄後要和用人部門的有效溝通，確保提問問題的適宜、準確。