HR應如何做好新員工入職引導
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HR應如何做好新員工入職引導?HR在一個企業中是很重要的職位,這個職位是從事人事方面的工作,所以對員工的入職也是需要做好引導的,下面分享HR應如何做好新員工入職引導?
HR應如何做好新員工入職引導1
1、迎接你的新員工
來到新的環境,陌生感會讓新員工產生焦慮更加增大他的壓力。當新員工見到你時,如果你能夠主動地給他以迎接,並以輕鬆高興的語氣叫出他名字的後兩個字,他會感到一下子很輕鬆,很親切。那麼餘下的時間,他會感到就像到了自己的家中一樣。
2、準備一個舒適的工作場所
當你把新員工帶到他新的工作場所時,整齊、乾淨、舒適的工作場所會讓他感到興奮,如果工作場所很凌亂,人員很吵雜,沒有人理他,這樣一方面會打擊他到了新工作崗位的興奮感,同時也會讓他感到很不被重視。
3、介紹同事及工作環境
新員工對環境感到陌生,但如把他介紹與同事們認識時,這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人羣中時,大家都將感覺困窘,而新員工同樣地也感到尷尬,如果把他介紹給同事們認識,這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新員工,使他消除對環境的陌生感,可協助其更快地進入狀態。
4、使新員工對工作滿意
最好能在剛開始時就使新員工對工作表示稱心。這並不是說, 故意向新員工對新工作過分渲染,但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新員工時的經驗,回憶你自己最初的印象,記憶那時你是如何的感覺,然後推已及人,以你的感覺爲經驗,對新員工給予及時鼓勵和幫助。
5、詳細說明公司規章制度
對新員工介紹有關公司規章制度時,必須讓他們感到對他們是公平的。假如對新員工解釋規章時,讓他們認爲規章制度的存在處處在威脅他們,那他對他現在的工作,對公司必然不會有好的印象。所有公司的規章制度都有其制定的理由,應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的規章制度制定的理由一開始就詳細地告訴了新員工,他會認可規章制度的公正與重要性。更能增強新員工的.穩定性。向新員工坦誠及周到地說明公司規章制度及其制訂的理由,是人力資源的責任,這是建立勞資彼此諒解的關鍵步驟。
6、建立聯繫
主動把所有同事的通許錄或者還有電子郵件交給他,當然他的你也要記下,並告訴其他同事。
7、陪他一起吃午飯
很難想象,到了中午下班時間,別人都一起結伴去吃午飯,而讓新員工冷落一旁不知所措的樣子。如果你沒有時間,請安排一名你的得力助手去替你做這些事情。期間可以問下新員工的感覺、感受, 以便工作的進一步調整。
8、爲他安排適當的工作及指導者
新員工到了一個新的工作環境,即感到興奮、期待,同時也感到陌生、恐懼。新員工這時往往會手足無措,不知道自己該做什麼,不該做什麼,這時如果不加已適當的引導一方面會打消員工工作的積極性,另一方面員工也會對工作產生懷疑。這時的員工最需要的是有人能告訴他:他該幹些什麼!
9、主動的安排員工的事情
新員工到了一個新環境時會處處小心,擔心會給其他同事和上級主管留下不好的印象。所以有很多時候,當你不吩咐他去做的時候,他的選擇是沉默、忍耐。設身處地的爲新員工去着想,主動的去安排新員工的事情,而不是等他來找你!
10、詳細介紹工資制度
新員工急欲知道下列問題: 1) 何時發放工資, 2) 上、下班時間,3) 薪酬水平,4)各種福利津貼。
薪酬制度宣講要具體,特別是薪酬水平,宣講者對制度理解要透徹,要讓百分之百的員工理解薪酬制度,要讓員工百分之百地理解薪酬制度,減少直至杜絕工資發放中的誤解和糾紛。
11、下班後與他談話
新員工的第一天是最需要別人的評價的,特別是肯定的評價會讓他在以後的工作中更加有激情和動力,那麼在下班後不妨和他談一下他今天的工作表現,那些表現非常棒,就去表揚他;如果有問題,請提出來,他會非常樂意去接受的。新員工就像樹苗一樣,你如果想得到一顆得力的助手,那麼在他剛進入這個團隊的時候,就要對他進行關懷,新員工的以後的工作習慣也是他在試用期內所形成的、養成的。
HR應如何做好新員工入職引導2
HR如何做好勸退工作
一、做針對性的勸退
勸退的對象不一樣,做的工作就應該不相同。我們可以把握實際的情況,讓我們跟“被勸退”員工的談話更有針對性,使得工作結果更明確。
(1)員工有過錯並愛計較
現在是一個信息對稱的時代,很多員工對勞動法的瞭解程度不亞於HR。勸退這類員工,HR要掌控談話的節奏,讓他的所有反應都在你的預料之中,員工懂勞動法,HR要更專業,用他最得意的方式擊敗他。同時,HR談話前多準備幾套方案,適當採用一些心理戰術,不會因突發情況而失控。
(2)員工有過錯,企業有證據
這是處理起來最輕鬆的,員工有錯在先,企業又有證據,可以說這類勸退因證據充足並不需要很強的技巧。
(3)客觀情況發生變化引起的勸退
很多時候勸退員工,並不僅僅是出於成本的考慮,很多時候是客觀情況發生了變化,如企業辦公地址大變動,崗位變動等,都會出現勸退情況。這時候勸退需要足夠的技巧。
HR可以從員工的職業規劃談起,按時在企業呆下去對個人發展並無任何幫助,同時換位思考,站在員工的角度、企業高層的角度考慮問題,做到互相理解。
二、如何做好勸退面談?
在整個勸退面談的過程中,HR一起要抱以真誠的態度,用簡潔的言語和職業化的形象來面對當事人,讓他感到你是在行使公司的決議,而非自己的意圖。還要通過溝通,減少員工的痛苦和埋怨。
(1)肯定被勸退員工的優點
員工被勸退,並不表示他就一無是處,很多時候,只是因爲他的性格、能力和崗位不匹配而已,有些本身反而是用人單位自己經營管理的原因導致的。用人單位當初將該員工招聘入職,當時肯定是看到了很多的閃光點的,所以在勸退員工的時候,我們一定要從表揚開始,從肯定人家的工作業績和努力開始。
(2)客觀分析被勸退員工職業劣勢和優勢,盡己所能幫助被勸退員工
對於被勸退的員工,很多時候,可能因此陷入生活或就業的困境,這時,我們要如果能夠利用自己的專長,從一個朋友的立場,以專業的角度,幫助要勸退的員工,分析其不適合現在所在單位的客觀原因,幫助其梳理適合其職業發展的方向或職業,即幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠推薦,讓他快速找到適合的新工作,就更好不過了。
(3)儘可能爲其爭取應得的經濟補償
在解除勞動合同時,用人單位一般都傾向減少遣散成本,從經營管理的角度而言,這是無可厚非的,但是從員工的角度而言,其依法要求單位支付應得的經濟補償也是無可厚非的。此時,就面臨一個雙方博弈的局面,此時,作爲用人單位職工的HR,只能執行所在單位的決定,但是在此之前,應當將相應的法律風險、經濟成本和管理成本及其可能節省的費用,最好形成一頁對比清晰明白的書面文件,讓領導決策。
(4)良心溝通,換位思考
雖然是站在企業着方面,但是換位思考這樣的事情還是要做的,勸退面談正式開始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定,我只是執行者,現在我只是代表公司,談完了,咱們還是朋友啊。
大部分員工都很接受這樣的談話開始,畢竟多個朋友多條路,大家不拒絕這樣的方式,又不傷大家和氣。接下來就是有一說一的環節了,擺明工作績效,說清楚工作情況,指明問題等等。談完時候如果大家心情還好,讓員工給自己留一份簡歷,借用自己的HR平臺,幫他發發簡歷還是可以的啊。
三、勸退面談的注意事項
(1)不要爭辯,只需陳述立場
勸退員工不是討價還價,而是在執行公司的決議。此時,不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候,此時,你只需告訴他單位勸退他的決定及其原因。
(2)注重他的感受與現實
要以同理心傾聽他的感受,並在接納對方的感受的同時,表現出你也很難過。所謂同理心就是我們的傾聽不是高高在上,像皇帝對待大臣一樣。
(3)不要激怒他
無論他是因爲過錯被解僱還是被無辜辭退,也不管他是什麼情緒,一定要注意一個原則:千萬不要激怒他,任何的激怒和刺激都不要有。
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