如何招聘員工

如何招聘員工，現如今大量的公司需要招聘員工，但是招聘員工不是一件難事情，招聘最難的是如何快速的招聘員工，畢竟想要快速的招聘，就需要大量的精準的投放招聘信息，下面小編帶大家簡單瞭解一下如何招聘員工。

如何招聘員工1

一、做好工作流程

要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標準及參照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是爲了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意幹。一個紀行嚴明的部隊，纔是有戰鬥力的部隊。

三、招聘工作

招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。

四、面試選址

面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做爲應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開闢一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。

五、現場佈置

與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場佈置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的佈置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，爲了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人爲的爲求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試

六、面試

面試前，面試官要事先準備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿着、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不瞭解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因爲在工作中，業務類員工是接待客戶爲主的，客戶不會對員工產生深入瞭解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。

如何招聘員工2

一、明確招聘難點

很多人都認爲基層崗位的招聘對人員素質及專業度要求偏低,所以招聘難度很小,但實際上並沒有這麼簡單。要想將這大規模的基層人員迅速招到位,難度還是很大的,一定要先明確此次的招聘難點在哪,這樣纔能有效的進行後續的招聘工作。關於大規模的基層人員招聘難點主要有以下幾點:

1、 大規模的.人員招聘一般伴隨着公司業務的快速發展,這時候對人員的到崗速度要求要快,短時間內將如何滿足需求。

2、 大量的重複性面試工作導致用人部門非常疲憊,配合意願度低。

3、 因崗位性質原因,基層崗位的可發展空間較小,且工作較爲枯燥,真正有意願從事的人非常少。

4、 基層崗位薪資偏低,候選人很難接受。

5、 新入職員工穩定性差,流失率非常高。

二、選擇合理的招聘渠道

明確此次招聘人員的特點及招聘難點後,我們就可以選擇較爲合適的招聘途徑。對於大規模基層崗位人員的招聘,我們一定要知道哪些渠道是這類人員求職的聚集地。

1、 網絡渠道

一般基層崗位對人員的專業度及經驗要求較淺,可選擇基礎型的綜合招聘網站進行人員招聘,例如,智聯招聘、前程無憂、58同城等。在進行自主招聘時,一定要知道由於崗位類型原因,有意願的人員會很少,此時最忌灰心。一定要沉下心不斷優化崗位相關介紹以增加簡歷投遞量,並多主動下載合適簡歷聯繫候選人,優化邀約話術,進行人員招聘。此處就不再展開闡述了。

2、 校園招聘

因基層崗位的性質,一般企業都很願意招聘應屆畢業生,涉世未深、便於管理且容易培養。對於校招這一點要講的不是很多,很多學校都有就業辦及官網可以查看學校雙選會的安排,也可聯繫相關就業辦老師聯繫校企合作等事宜。校招中需要比較注意的是如何吸引學生前來應聘,以及如何管控學生就業風險等。

3、 各區招聘會

一般來說,每個區都會定時舉辦一些招聘會,也不失爲一個基層崗位人員的招聘來源。一般情況下,我個人不太建議使用這種方式,第一人才針對性不夠高,可能到場的人並不是目標羣體；其次,現在線下招聘效果實在一般,有較大的可能是既花了時間也沒有成效。當然,如果是一些專場的招聘會,且正好和你自身所需崗位匹配,那滿可以準備充分去參加,在這種情況下會有較好的效果。

4、 選擇招聘供應商

一旦招聘量十分大,且要求人員迅速到崗,而人力部門內部人員不足以滿足完成此項工作量時,一定要及時提出,並尋求其他解決途徑。此時合適的招聘供應商將是一個非常好的選擇。當然想向公司提出需求外包時,一定要有相應的數據支持,否則將很難通過,甚至會讓領導懷疑你的工作能力。

在選擇供應商進行招聘時,招聘人員對於供應商的掌控將決定招聘完成的效果,大家在這一點上一定要十分重視,而不是確定供應商之後就坐享其成,這樣到最後很可能導致項目流產。在選擇合適的供應商、管理供應商以及如何讓供應商重視本公司的項目都是一件件需要鬥智鬥勇的事,這裏我就不展開說了,下次有時間再和大家一起探討。

也可以建立崗位勝任模型,根據模型把員工放在合適的崗位上,從而達到人崗匹配,當然這都是後話,下期我們繼續分析。