招聘員工的時候如何面試

招聘員工的時候如何面試呢，大家都知道職場也是有一些做人的原則的，在職場中第一印象是非常重要的，有些事情不必說得太過直白，職場上的隱形陷阱是很多的，在職場上，招聘員工的時候如何面試是很重要的。

招聘員工的時候如何面試1

招聘是企業司空見慣的事情，但是真正懂得招聘奧祕的企業非常少，很多企業是採用“盲人摸象”方式來招聘，往往認爲：銷售就是要試着用，合適留下，不合適走人。這種粗放式的用人方式操作簡單，但會導致大量問題：

1、優秀業務員千呼萬喚覓不到，營銷隊伍散漫流失無鬥志。

2、外行招聘內行，使大部分企業發現不了自身的黑洞！

3、面試時，過分信賴應聘者包裝的簡歷和應聘者的誇誇其談，沒有透過表面看實質！

4、筆試時，設立的主題空洞，主要表現心態的陳述問題，這恰恰中“麪霸”下懷。

中小企業老闆可對號入座，思索自己的企業爲何“屢招屢敗”？在這裏提幾條自己的經驗，以供參考。

第一步：篩選應聘簡歷

不要看簡歷設計的多麼漂亮、新奇、創意，要看在簡歷中能否“精煉”（200～500字）闡述以下問題：應聘者能做什麼？想要什麼？其歷史對公司有無借鑑？對公司招聘崗位的理解（這是他經歷的感悟）。

第二步：從“通知”中感知對方“熱忱度”

在電話通知的時候能直接感覺應聘者對公司的“熱忱度”！因爲真正有心的營銷人在投遞簡歷時，會深入瞭解公司的背景是否適合他？當他接到招聘公司的通知電話時，會表現“興奮”，主動詢問公司地址、坐車路線以及面試時間等細節問題！

第三步：不要用廢話面試

很多人力經理面試時提問：你做過什麼、你爲什麼來應聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。

我面試營銷人一般是看肢體語言，因爲他的習慣是僞裝不了，看他的。眼神從而判斷他的機靈；和他閒聊簡歷中所從事行業以前發生的事件，以判斷他的經歷是否屬實；閒聊他的家庭情況從而判斷他“基因素質”，因爲家庭環境會塑造本人的特性。

我會暗示平臺的價值，來判斷他是做事還是作秀；我淡化薪酬，讓他自己來逐步暴露缺點和行事風格；問他是如何熟悉陌生環境和如何學習工作技能的：善於與人打交道的，會說自己經常向同事請教；缺少社交能力的人，往往回答書本，網絡，或者自己（續致信網上一頁內容)研究琢磨。

如果眼拙，只聽他誇誇其談、只看他激情的表達決心，這無疑是致命的錯誤。

第四步：複試不要自己忽悠自己

一些主管憑着自己的第一印象來判斷，問：你怎樣工作？你爲什麼離開原公司等一些“冠冕堂皇”、“驢脣不對馬嘴”的面試課題！

這很容易被一些“麪霸”鑽空子。其實一個應聘者通過初試後，他想在公司發展的話，會拿出自己開展業務的計劃，起碼通過來公司第一印象或網站，對公司有一部分了解，真正的營銷人會發表自己對公司的看法！

企業招聘面試員工的技巧2

1、過於重視學歷，而輕視應聘人員的能力。

只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告裏都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎麼樣！)。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷， 需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制於學歷。

2、太過重視經歷，忽視應聘人員的潛力。

一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外（例如：“你沒有經驗”就打發了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業選擇的範圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現的將來（至於如何考察應聘人員的潛力，那是HR的責任)！經歷對於企業來說也重要，但別一味追求一個人的經歷（我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象)，能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業更重要！這也是體現人力資源管理價值的地方之一。

3、過於強調專業，考慮技能太少。

特別是一些國營企業，要求專業必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對於一些技術性比較強的，是應該考慮專業要求。但由於種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的，有可能其最佳的技能並不在其專業上（特別是一些有工作經歷的應聘者)，如果過分強調專業對口，有可能失去一個人才。

4、只顧着招人，不管應聘人員的使用。

一些企業一邊招人，一邊人員流失，總是處於人力資源短缺狀態，其中一個原因就是對新聘人員的`關心不夠。任何人剛進入企業的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關係、硬件等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業之後，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。

5、追求高學歷，考慮匹配少。

一些企業拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，並不是學歷越高越好，關鍵是要匹配，否則的話對企業不僅僅是一種浪費，也是對應聘者也是一種浪費。即：大材小用不行，小材大用也不行。

6、企業對招聘人員的選擇不重視。

招聘雖然看上去是很簡單的工作，但其實不是，招聘是企業用人的第一步，走好這一步對企業很重要！招聘工作涉及的範圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、 口才、判斷力等，所以企業選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。

招聘員工的時候如何面試2

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身爲領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。

一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。

領導作爲面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因爲公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要幹什麼，幹到什麼程度，甚至可以說出幹到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作爲一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

爲什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小範圍內輕鬆民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕鬆愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

二講：誰講？講什麼？講多久？

答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。

儘管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海裏搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認爲最恰當的方式表述出來。

爲什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和麪試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和麪試官輕鬆地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因爲面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是瞭解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁爲簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什麼好結果。因爲一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處於進攻狀態又處於防守狀態，於是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎麼能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術在於面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處於良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。

因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順着你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到後面其他等着面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

三問：誰問？問什麼？怎麼問？

答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。