如何閱讀求職招聘廣告

如何閱讀求職招聘廣告，如果職場上有這些現象也不用驚慌，在職場上不能將這些問題一概而論，如果遇到不合理的職場要求要學會拒絕，在職場上不能驕傲自滿，小編這就帶你瞭解如何閱讀求職招聘廣告。

如何閱讀求職招聘廣告1

底氣足不足。

招聘廣告以招聘爲目的，但企業都會利用在大衆媒體上“亮相”的機會爲企業“臉上貼金”。那些在廣告上避而不談企業歷史、現在和未來的，其規模不會很大，難以“上臺面”。同時，即使是合資企業，如果合資雙方均爲財大氣粗的公司，肯定會標明雙方的背景，如果籠統地稱爲中外合資企業，那麼合作雙方極有可能是名不見經傳的小企業。至於只留下聯繫信箱、BP機號碼之類的招聘單位，還是少接觸爲好，說不定哪天就會“人去樓空”。

頭銜華而不實。

一些公司爲了提高入職要求，或吸引較高學歷的應聘者，將職務頭銜修飾得美輪美奐，有別於一般慣用的職稱。 長請長有。一些職位空缺，長年累月都在報章刊登廣告，彷彿永遠請不到合適的員工，請注意這可能是某些公司爲測試市場動態、人力資源流動情況的一種招數。

刊登次數過頻。

同一單位在短時間內連續刊登相同的招聘廣告，說明該企業招聘的人數多且急，求職成功的可能性較大。若一個單位數週後再次刊登同樣的廣告，說明該單位待遇不好，很難招到人或招到人後留不住人，應三思而行。

降格以求。

以往某職位一般需求大專學歷，唯廣告中明確一般學歷及經驗即可，其實，除非申請人擁有豐富經驗或表現特別突出，否則難以錄取。

實則虛之。

某些機構會在報章大量刊登廣告，給人不斷髮展的錯覺，目的是掩飾裁員危機，有時在財務狀況上故弄玄虛，以避開債權人的追逐壓力。

保證年薪。

最常出現以佣金爲主要收入的行業，而最後能否實現需視入職者的工作表現及能力，求職者可先衡量在沒有佣金的情況下，固定底薪是否達到可接受水平，勿讓廣告字眼誤導。

“急聘”的背後。

某些公司附加“急聘”、“大量求聘”等字眼，目的是藉助廣告大量吸納新血，在錄用後的`短期內再淘汰不合適的員工，本來“人揀你，你揀人”實屬無可厚非，但是打工仔切勿胡亂申請，以免上了“使用廉價勞動力”的當。

語法怪異。

早前某報刊登被指有性別歧視的招聘廣告，經法庭裁定，由於文句中無任何標點符號，使人得出兩種不同的理解，而成功脫罪。由此可見，僱主可以利用一長句而避開有關法律的限制，求職者宜細細推敲此類廣告的含意，以免浪費精力和時間。

高薪誘人。

目前許多廣告打出的工資高得驚人，如年薪十萬、百萬，這些單位大多對學歷、經驗、能力、社會關係要求較高，不適合下崗職工，而且許多廣告是爲了製造轟動效應，起促銷作用，大可不必理它。 三思而行勿讓招聘廣告誤導對於五花八門的招聘廣告，求職者必須保持理智而清醒的頭腦，準確地捕捉真正屬於自己的職業機會。

注重時效性。

有少數人事顧問公司，爲了壯大聲勢，在職位推薦中，刊登一些已過期“招聘”，而所報的薪金亦可能與真實情況有差異，求職者宜選擇信譽可靠的人事公司代爲篩選。另一方面，網上招聘專頁亦會出現更新不夠及時的情況，求職者須注意廣告的上網日期及網頁的更新頻度。由於報紙發行量大，覆蓋面廣，因而應聘的人多且競爭激烈，因此，求職者應儘可能早地買到報紙，早作準備，早點去應聘，以增加就業機會。

注重全面性。

招聘廣告大致包括六個方面內容：

1、廣告標題：如：“高薪誠聘”、“某某公司招聘”等；

2、公司簡介：包括企業名稱、性質、主營範圍等；

3、覈准機關：發佈招聘廣告一定要經過人事或勞動主管機關的核準，廣告中還需特別註明；

4、招聘職位：包括職位名稱、任職要求、工作能力、工作地點等；

5、公司政策體現：包括工資薪酬、社會保障、福利待遇、學習培訓等；

6、聯繫方式：指聯繫電話、通訊地址、郵碼、傳真、電子信箱、聯繫人等。有的應聘者“只見其一，不見其二”，往往因錯讀廣告內容而使求職失敗。

注重真實性。

許多廣告都列明見報三天後現場招聘，求職者可以利用這段時間打電話或實地考察招聘單位，瞭解經營和福利狀況，做好思想準備，把握主動權。

注重啓發性。

招聘廣告並不是求職者最有用，在職者尤其是準備跳槽者也很有用。

如何閱讀求職招聘廣告2

一、避免招聘廣告中含有歧視性條款

《勞動法》第3條第1款規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”《就業促進法》第26條規定：“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會 和公平的就業條件，不得實施就業歧視。”由此可知，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，如果用人單位在招聘廣告中設置歧視性的條款，如性別歧視、地域歧視、殘疾人歧視、對乙肝攜帶者的歧視等歧視性條款，則極易給企業帶來訴訟或行政處罰的風險。此外，對於一些特殊行業，只有在法律明文允許的情況下，纔可以對特殊崗位的招聘條件作出相應的限制，如：食品衛生企業可以按照《食品安全法》的有關規定，在招工條件中明確拒絕招用患消化道傳染病和有礙食品安全的疾病的人員從事接觸直接入口食品的工作。所以，在上述案例中，招聘廣告中含有性別歧視、戶口歧視的條款，應當認定爲違法，導致企業最終敗訴。

二、拒絕利用招聘廣告進行虛假宣傳

企業通過發佈招聘廣告來招攬人才，是對人才資源需求的客觀反映，必須忠實地反映企業人力資源需求的基本情況，向求職者表明企業的發展現狀和未來的發展趨勢，不能對企業的實際情況進行誇大，虛構一些企業信息來誤導求職者。對於招聘崗位的晉升機會、挑戰、責任等要誠實地一一列出，樹立以誠待人的企業形象，杜絕言過其實、誇大其詞、別有用心的招聘廣告。否則，一旦招聘廣告的信息不實被人識破之後，企業只會得到聲名狼藉的惡果。

三、招聘廣告中的薪酬條件要清楚

爲了防範招聘廣告中的一些潛在風險，企業發佈招聘廣告的內容應當儘量具體，對於工作報酬、福利等條件也應當予以列明，因爲這些條件恰恰是求職者所關心的問題，也是招聘廣告中的一個核心問題。如果企業在招聘廣告中對這些內容含糊其詞，很可能會讓一些優秀的求職者不知道自己入職後會獲得多少勞動報酬而不願意前來應聘；當然，也有一些應聘的求職者事後瞭解企業的真實勞動報酬後不願意前來報到，同時浪費了企業和求職者的時間、精力和金錢。因此，招聘廣告中的一些關鍵性的內容一定要寫清楚，避免使用一些含糊其詞的用語爲企業帶來不必要的麻煩和損失。

風險提示：

1、在招聘廣告中要儘量避免出現含有歧視性內容的條款，如“只招男性”“身高1、75米以上”“不招乙肝病毒攜帶者”“僅限當地戶口持有者”等。發佈廣告的要求可以寬泛一些，在收到應聘簡歷後，再針對崗位的具體職責要求進行人才的篩選。

2、企業在發佈招聘廣告之前，應當先讓律師幫助審查其合法性與合理性，提出修改意見，避免出現一些潛在的法律風險。

3、企業對於發佈的招聘廣告，無論是網絡發佈還是通過紙媒發佈，都應當作爲證據予以保留備案，以防將來發生仲裁或訴訟時，面臨舉證不能的後果。

4、HR應當把握住案件管轄的問題，一旦因招聘廣告中涉及就業歧視等問題而引發糾紛，不屬於勞動爭議的受案範圍，應當直接向企業註冊地或實際經營地的基層人民法院起訴。

5、在招聘廣告中不要輕易地進行承諾，避免因承諾的年終獎、福利年假、工資標準等與實際情況存在一定的差距而產生糾紛。