經濟補償金計算標準

經濟補償金計算標準，我們在日常工作中或者生活中，總是會遇到一些我們解決不了的麻煩，我們對會請求法律的幫助那麼，對於經濟補償的標準是什麼，經濟補償金計算標準。

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（一）違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。

（二）對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患病症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

（三）對“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金”。

（四）對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，

用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

二、經濟補償金的計算標準是怎樣的

關於經濟補償金的工資計算標準問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：“經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。”

而對於上述條款中的“工資”的範圍，按照《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第53條的規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”

在經濟補償金的工資計算標準這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見於計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬於工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標準應包括加班加點的勞動報酬。

三、經濟補償金的計算公式

經濟賠償金=原經濟賠償金+額外經濟賠償金

賠償金=應得工資*25%

賠償總金額=直接經濟損失+因獲取商業祕密給原用人單位造成的經濟損失

經濟賠償金=工作年限*月工資

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在疫情或者其他停工情況下，公司按照最低工資標準支付生活補貼。解除勞動合同時，勞動者應得經濟補償金標準是解除合同前十二個月平均工資乘以工作年限。

問題是：非正常工作期間的低工資是否作爲經濟補償金的計算標準呢，這個問題有很大爭議。

一、總體來看對勞動者不利，低工資可能不會排除在外

1、從法律條款上看，沒有排除非正常工作期間的低工資。

2、從判例來看，大多數判例沒有把低工資排除在外。

二．勞動者仍有希望將低工資排除在外

1、從法律解釋的角度看，雖然法律條款中沒有明確提出“正常工作期間”十二個月平均工資，但從立法目的角度進行解釋，立法目的是對勞動者長期服務於公司給予肯定，短期的非正常工資無法體現對勞動者長期工作的肯定。

2、從判例角度看，有一些判例明確提出，非正常工作期間的工資不計入十二個月平均工資。例如浙江海鹽縣法院作出的（2020）浙0424民初1694號判決書，呼和浩特市賽罕區人民法院作出的'（2019）內0105民初8277號判決書等。

3、整體來看，內蒙古和浙江傾向於把非常工作期間的工資排除在外。

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一、問題的產生及相應的法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

但是，該條款仍未明確前十二個月的平均工資中的“工資”包含哪些內容，問題由此產生。對此，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條對於經濟補償的月工資下了定義：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，

包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

上述兩個條文規定看似已經非常明確具體了，而且許多業界人士據此得出如下結論：即經濟補償的月工資是指員工的應發工資，而非實發工資。然而事實上，勞動報酬往往比條文中涉及到的要複雜得多，勞動者的工資條中往往包含實發工資和應發工資兩項，

具體會涉及到很多的名目，爭議最多的一般是單位給勞動者繳納的各類社會保險、公積金、單位代扣代繳的應由個人繳納的各類社會保險及個人所得稅。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條中的應得工資是否完全等同於勞動者工資條中的應發工資，還要具體情況具體分析。

二、明確工資的組成

在《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中已經明確經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。那麼，我們再看一下，工資包括哪些內容，根據《國家統計局關於工資總額組成的規定》

第二章第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。這裏比較不好理解的是第（六）種情況，往往包括根據國家法律、

法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資以及附加工資、保留工資。

三、 審判實踐中常常發生爭議的幾種情形

（一）、各類社會保險費

依據我國《中華人民共和國社會保險法》的相關規定，繳納社會保險費的繳費工資基數一般爲員工的月工資總額，即員工繳納的社會保險費部分也是以其本人月工資總額爲前提。

《員工工資支付條例》第三條規定：本條例所稱工資，是指用人單位依據國家有關規定和勞動關係雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：(一)社會保險費;(二)勞動保護費

;(三)福利費;(四)用人單位與員工解除勞動關係時支付的一次性補償費;(五)計劃生育費;(六)其他不屬於工資的費用。故可得出如下結論：經濟補償的月工資包括公司代繳的、應由員工個人負擔的、從員工月工資中扣減的各項社會保險費用，但不包括公司爲員工負擔的各項社會保險費用。

(二)個人所得稅

我們常說“稅前工資”和“稅後工資”，可見，從工資中扣繳的個人所得稅，原本就屬於工資的一部分。依據《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第八條的規定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受僱而取得的工資、

薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受僱有關的其他所得。與此同時，我們還要看一下員工從公司處獲得的解除或終止勞動合同經濟補償是否要納稅。依據財政部、

國稅總局《關於個人與用人單位解除勞動關係取得的一次性補償收入徵免個人所得稅問題的通知》(財稅[2001]157號)的規定，個人因與用人單位解除勞動關係而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，

免徵個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》(國稅發[1999]178號)的有關規定，計算徵收個人所得稅。可以看出，即便是員工從用人單位獲得的經濟補償，也要依法繳納個人所得稅。故可得出如下結論：經濟補償的月工資包括公司代繳的、從員工月工資中扣減的的個人所得稅部分。

(三)住房公積金

住房公積金與工資的關係，《住房公積金管理條例》中有着如下規定：02職工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。單位應當按時、逐月、足額繳存單位爲職工繳納和職工個人繳納的住房公積金。可見，從工資中扣繳的住房公積金，同工資中扣繳的個人所得稅一樣，原本亦屬於工資的一部分。

綜上所述，實踐中在審理勞動爭議案件涉及的經濟補償金問題時，即不能簡單的一刀切，簡單的將勞動者工資條中的實發工資或應發工資等同於應得工資，而是應將各類名目的工資具體情況具體分析。但應形成共識的是：個人應繳納由單位代扣代繳的社會保險費、住房公積金及個人所得稅應當計入應得工資，來計算經濟補償金。