經濟補償金計算方法

經濟補償金計算方法，我們在職場中，相信很多人都會在工作中都聽說過經濟補償金，這是用人單位在負責支付給勞動者的賠償費。但是很多多人都不知道據圖內容，下面是經濟補償金計算方法

經濟補償金計算方法1

一、解除勞動合同補償金計算方法是怎樣的

1、協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

2、因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費(不低於6個月工資,重病加50%,絕症加100%)

3、不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

4、客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資

5、經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資

6、逾期給付經濟補償金=原經濟補償金+額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)

二、用人單位可以解除勞動合同

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;(特別提示：用人單位須對勞動者不符合錄用條件提供證明。)

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;(特別提示：用人單位須證明規章制度以公佈及勞動者系嚴重違紀。)

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。(特別提示：系刑事責任，不包括行政拘留及勞動教養。)

三、經濟補償金支付標準

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標準進行了更爲明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標準補償：

1、違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。

2、對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患病症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

3、對“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金”。

4、對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的;

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

經濟補償金計算方法2

一、經濟補償金計算方法是怎樣的？

1、無論是依據《勞動合同法》的規定還是依據以前的規定，均無封頂情形的。具體來說就是勞動者解約之前１２個月的平均工資不超過上年度本市職工月平均工資三倍，而解約原因屬於“醫療期滿解除”、“客觀情況發生重大變化解約”、“經濟性裁員”、“用人單位破產、解散或者被撤銷”的。

此種情形?勞動者的經濟補償金＝本單位工作年限×勞動者解約之前１２個月的平均工資數額。

2、無論是依據《勞動合同法》的規定還是依據以前的規定，均有封頂情形的。具體來說就是勞動者解約之前１２個月的平均工資高於上年度本市職工月平均工資三倍，而解約原因屬於“協商一致解約”、“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的致使勞動者解約”、“未按約定支付勞動報酬或者提供勞動條件致使勞動者解約”、

“不能勝任工作解約”的。此種情形勞動者的經濟補償金＝２０XX年１月１日前的工作年限不超過１２×勞動者解約之前１２個月的月平均工資數額＋２０XX年１月１日後的工作年限，不超過１２×上年度本市職工月平均工資三倍。

3、依據《勞動合同法》的規定無封頂情形，但依據以前的規定存在“１２個月工資”這一封頂情形的。具體說來就是勞動者解約之前１２個月的平均工資不超過上年度本市職工月平均工資三倍，而解約原因屬於“協商一致解約”、“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的致使勞動者解約”、

“未按約定支付勞動報酬或者提供勞動條件致使勞動者解約”、“不能勝任工作解約”這幾種情形的。此種情形勞動者的經濟補償金＝［工作年限不超過１２＋２０XX年１月１日後的工作年限］×勞動者解約之前１２個月的月平均工資。

4、依據《勞動合同法》的規定屬於有封頂情形，但依據以前的規定無封頂情形。具體說來就是勞動者解約之前１２個月的平均工資高於上年度本市職工月平均工資三倍，而解約原因屬於“醫療期滿解除”、“客觀情況發生重大變化解約”、

“經濟性裁員”、“用人單位破產、解散或者被撤銷”的。此種情形勞動者經濟補償金＝２０XX年１月１日前的'工作年限×勞動者解約之前１２個月的月平均工資數額＋２０XX年１月１日後的工作年限，不超過１２×上年度本市職工月平均工資的三倍。

二、賠償金和經濟補償金的區別是什麼？

賠償金是用人單位違法解除勞動合同給勞動者造成損失給予的賠償。

經濟補償金是用人單位提前解除勞動合同付給勞動者的失業補償。

《勞動合同法》規定 用人單位依法解除或者終止勞動合同，符合勞動合同第四十六條規定的，應當依法支付經濟補償;

用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者根據勞動合同法第四十八條規定要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條的規定向勞動者支付了賠償金的，不需要再向勞動者另行支付經濟補償。

三、經濟補償與賠償金不同時適用的情形

關於經濟補償金與賠償金能否同時適用的問題，其中爭議最大的莫過於對《勞動合同法》第87條如何理解的問題。

該條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，對於此條理解有認爲應支付三倍經濟補償，還有認爲只支付兩倍經濟補償的。

經濟補償金計算方法3

一、用人單位解除合同後經濟補償金的支付有什麼條件?

用人單位解除勞動合同，通常勞動者面臨重新就業的問題，給勞動者的生活造成一定的困難。因此法律規定，用人單位解除勞動合同後，應按規定給予勞動者經濟補助，即解除勞動合同的經濟補償金。

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的。

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的。

3、用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

5、用人單位因本法第26條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

6、法律行政法規規定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者不需事先通知用人單位可立即解除合同。當出現上述情形時，勞動者可以解除合同並有權獲得經濟補償。

（二）用人單位依照《勞動合同法》第36條向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。

二、解除勞動合同經濟補償金支付時限是多久?

不一定。《勞動合同法》第五十條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

1、在勞動合同期內(如果勞動者沒有過錯)公司單方面解除合同，屬於違法解除勞動合同，公司應支付2倍經濟補償金數額的賠償金。

2、如果公司解除勞動合同沒有提前30天通知勞動者，應再支付1個月工資的代通知金。

3、勞動合同法第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

4、經濟補償金的計算是半年內按照半個月計算，滿半年按照1個月計算。

三、解除勞動合同支付經濟補償嗎

1、合意解除勞動合同的經濟補償金，現行的規定是：當用人單位提出協商解除合同時，“用人單位應根據勞動者本單位工作年限進行補償，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”而對於勞動者提出協商解除合同並沒有是否給予經濟補償的明確規定，一般以雙方協商的結果爲準。

2、過失性辭退解除勞動合同，由於合同的解除是由勞動者的過失行爲所致，故不必支付經濟補償金。

3、非過失性辭退的三種解除屬於法定特例，除了必須按服務1年給予1個月的經濟補償和必須提前30天通知外，各有特殊規定。