幾種流行面試法有哪些

幾種流行面試法有哪些？隨着社會的發展進步，招聘面試也從傳統的面對面面試，慢慢的變成了視頻面試，不但節省了時間，提高了面試效率，今天講講幾種流行面試法有哪些。

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面試之前：接受訓練

只要打扮和談吐得體就能贏得面試，這樣的想法雖然不錯，但已經顯得簡單。誠然，招聘單位十分注重第一印象，外資企業特別是日本公司尤其如此。

如果你穿着隨意，不穿西裝或者穿西裝不戴領帶，面試時小動作很多，無意識地在手上擺弄主考官給的名片，擱在桌子下的腳不經意微微地抖動，所有這一切會使你失分很多。

今天的應聘者可能還要回答類似的心理諮詢題：我從小到大一次未闖過紅燈；我沒有說過一次謊話。這樣的題目可能有１００多道。如果用人單位的考官從中分析出你不夠誠實，那麼你將會被告知：“敝公司目前暫時不能迎納先生，容日後再議。”

此外，現在更有一項很獨特的面試方式，請一位專業對路的資深技術人員與你進行對話。此人可稱爲“點穴手”，他專門提一些專業上的難題來刁難你，看你是否能夠招架得住，這樣可以掂出你的技術水平。

還有你意想不到的，請一位初出茅廬的年輕人提出幼稚的問題問你，此人可稱爲“幼稚提問者”。前者是試你的技術水準，後者是看你待人接物如何，看看你的個性、人品素質。 這麼多的出其不意，一般求職者很難會想到。

這時候，就需要專門的職業指導機構或生涯規劃專家進行培訓，全面塑造你的人格形象，才能在職場競爭中取勝。

談判待遇：敢要高薪

如今常見這樣的廣告：月薪要求低於Ｘ萬元者免談，這樣的招聘會吸引很多人，但反過來說，真正有實力的求職者敢不敢爲自己開個高價。

多數人還不敢，因爲他怕失去機會，尤其在校畢業生更是如此。敢要高薪當然不是漫天要價，而是對市場和自身能力的充分認識。其實，現在許多實力強大的企業專門要找“優質優價”的人。

深圳一家著名高科技企業負責人就說：“敢要高工資，至少說明這個人有能耐、有勇氣。新經濟時代，只有那些勇敢者才能擔當重任，永遠跟在後面的不會有出息。” 而敢於報價的應聘者這樣表示：“我敢來應聘，是因爲對這個崗位有充分的自信。”

字如其人：參考取值多樣化 通過筆跡分析技術，對求職者進行一些特定要素的分析，現在也正成爲一種時尚。

由此可判斷出書寫者的性格、能力、思維方式、心理素質、工作作風、主要優缺點以及是否符合某一崗位的職業要求，爲單位挑選出最適合的人選，或結合某些職業的要求，爲個人提供擇業指導。

這一技術已在國外廣泛應用並具有很高參考價值。 此外，各種素質測評、現場突發情況處置等考驗，也開始應用在招聘選才的過程中。這一切，對用人方和求職者都提出了更高的要求。大學生缺乏社會經驗，更有必要全面瞭解複雜的面試過程。

五種常見面試方法

【1】結構化面試

這是我們最常見面試方法，又叫流程面試法，就是按照提前設定好的內容與程序進行面試，他最大的特點就是按照預先設定好的面試提綱，對被測試人員進行面試，面試內容根據各個崗位特點進行設計，一但標準確定，一般不會輕易變動。

面試的人員針對問題進行回答，然後按照標準對整個環節過程進行評分，這種面試方法，標準化程度高，結構嚴密，層次性強，評分模式科學合理，人爲操作的難度較大。

所以，這是目前運用最廣泛的一種面試方法，我們在參加面試之前，最好問一下HR整個面試流程，以便進行充分的準備。

【2】無領導小組討論面試

就是對面試者進行分組，一般一組5到7個人，分的小組不設領導，而是對一個與工作相關的問題，讓這一個小組的成員進行一個小時左右的討論，最後得出結果，對整個過程中大家的表現進行綜合評定的一種面試方法。

這個方法最大的優點，是能在短時間內把一個人的組織協調能力、溝通能力、說服能力、情緒管理能力、處理人際關係的能力展現得淋漓儘自，從而綜合評價應試者的優劣，這個方法的核心在於不指定誰是領導。

，也不給每位應試者指定坐位，而是讓大家自行安排，自行組織，一個人的領導能力與管理能力，在這個過程中很快就表現了出來，這種面試方法常常用於管理崗位的面試。

【3】文件筐測驗面試

這種面試方法通常分爲兩種情況，一種是針對公文處理能力的面試，另一種情況是對個人能力的面試，其核心是根據主試方設定的問題，或者工作場景，或者具體事務，現場進行公文的起草，應試者在規定的時間內，通常不超過三個小時。

形成一套完善的公文，比如，模擬工作場景，現在現場出現了某個問題，你必須在規定的時間內對這個問題進行分析，最後形成一個完善的解決方案。

這個方法的最大特點是讓應試者處於模擬的工作情境中去完成一系列任務並形成公文報告，能較好地反映應試者的真實水平，這種測驗方法主要考慮到了應試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，也就是理論功底要求紮實。

【4】情境模擬面試

就是讓應試者以某種特定角色，在設定的工作環境中進入工作角色，通過特定角色的表現，來測試應試者是否具備崗位勝任能力的一種面試方式，由於模擬崗位與實際崗位相似。

所以這種面試具有直接性，針對性與可信性，面試就是工作內容，你的工作能力直接的就可以體現出一，在面試一些技術崗位，或者管理崗位人員時，這種面試方法能非常準確的'判斷出一個人的實際操作水平與管理能力，很多人比較尊崇“麪霸”的方式。

其實“麪霸”只是對一些面試技巧的理解，真正需要的還是個人能力，所以，建議各位，千萬不要相信什麼麪霸能讓你順利通過面試，沒有真本事是很難矇混過關的。

【5】答辯與演講式面試

HR根據崗位需要，提前設定試題庫，製作成試題簽，面試者隨機抽取題簽，每個題簽上設定的有1到3道題目，然後迴繞着這些題目進行答辯與演講，面試官根據答辯與演講的整體表現給每位應試打分。

這種方式存在很大的不確定性，公平性也有待解決，可能有的面試者抽的題目可能非常簡單，也可能非常難。

所以其客觀性較差，不利於面試者自由的發揮，所以，這種方式通常作爲一種面試的補充方式，或者作爲一個面試的環節，不宜採取這種方式做最後的決定。

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面試的方法主要分爲個人面試和集體面試，下面具體來說以下。

一、個人面試

又稱單獨面試。指主考官與應聘者單獨面談，面試中最常見的一種形式。

1、一對一的面試

適用範圍：規模小的機構、職位較低。

2、主試團的面試（多對一）

適用範圍：較大機構 如考覈公務員 現場打分。

二、集體面試

主要用於考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、組織領導能力等。在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議，發表演說等。無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。

1、測驗面試

方式： 參加現場技能測驗或考試， 如速記 、表演、推銷、專門行業。

2、綜合面試

以上三種方式的綜合，由主考官通過多種方式綜合考察應試者多方面的才能 。

方式：事先定題，以自由交談相互交融的方式 。

3、漸進式面試

人太多時 ，先初次面試即篩選面試以瞭解個人背景及談吐與應對能力爲主要目的，然後二次面試以及三四次面試，視職位高低定。

注意：大型公司在招聘員工時都會有一套比較正規的程序。一般來講，分爲五個階段：簡歷篩選、筆試、初次面試、高級經理面試和最後的Offer。