裁員怎麼和hr談能拿更多補償

裁員怎麼和hr談能拿更多補償，現在社會不僅員工的競爭壓力非常的大，公司的經濟競爭也很大，所以總是會有公司哦進行裁員，那麼裁員怎麼和hr談能拿更多補償呢？

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在我看來，被裁員工想要與公司HR談判且有勝算，必須堅持一個前提——公司裁員及補償是否合法。這是員工與HR談判的根本前提條件，只有公司裁員及補償不合法，員工跟公司HR談判纔有勝算，也纔有談判的必要。

一、收集整理談判的證據資料。員工要跟HR談裁員的事，必須要準備幾樣東西，如公司的裁員通知，勞動合同，《勞動法》《勞動合同法》以及所在地勞動部門頒佈的有關裁員規定等。

當公司裁員不合理不合法且補償不到位的時候，員工就可以利用上述準備的證據資料跟HR談判和“鬥法”了，並且員工一定可以斗的HR啞口無言。

二、重點談補償的事。既然是談判，結果是最重要的。公司要裁員，員工要談判，核心都是錢的事。在員工掌握充分證據且局面主動的情況下，員工可以有上、中、下三策談判準備。

上策就是員工堅持法定的裁員補償，一分都不退讓，公司自知裁員不合法也怕處罰，所以一切按照員工的要求給；

中策就是雖然員工佔據法理制高點，但考慮到其他因素，最終雙方各退一步，達成補償和解；下策就是員工與HR談崩了，只好走勞動維權途徑（這個時候前面準備的證據資料就可以派上大用場）。

總而言之，上面的準備工作都搞好了，那麼面對裁員，跟HR談判的時候，如果是公司非法裁員，那就跟HR說要（2N＋1）的賠償；

如果是公司合法裁員，那就要（N+1）的賠償；除此之外，可以有更多靈活談判，比如不要補償但幫員工繳納幾個月的社保，或者用公司產品作價補償員工等等。

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第一步、切忌隨意應諾和簽章。

正常來說，如果公司制定了裁員計劃，人力資源部門會找相關員工進行溝通，瞭解員工的內心訴求和想法。

此時特別要注意，不能對裁員表現出無所謂的態度，更不能在不瞭解事態的情況下貿然在解除勞動合同書上簽字，即使口頭答應也絕不要做！否則，你所獲得的補償金極有可能是同級裏的最低標準。無論對方如何勸說試探，都不要留下任何接受裁員的證據給對方。

此時更多是一種心理博弈，你要不斷試探對方的底線而不是相反。特別強調，要對勞動法中的相關條款進行學習，這是你自我保護的“尚方寶劍”。只要用好這把“尚方寶劍”，一定會幫你爭取儘可能多的賠償金額。

第二步、收集留存所有可能涉及裁員的有力證據。

這裏的證據主要有兩類、書面證據和語音證據。當接到裁員通知的那一刻，一定記住不要多講任何一句話，仔細聽通知傳達人的講述。所有的郵件、通知、微信聊天記錄等都要做好保存；同時，必要的時候通過錄音對口頭聊天進行取證。

現在的錄音筆也好、手機錄音也罷都很方便。做這些主要是防止公司通過欺騙、威脅等手段非法裁員。相關資料顯示，用人單位裁員的合法程序爲、消息發佈、意向談話、補償金協商、人員公示、裁員書下達、簽署解除勞動合同書。

如果你不想離職，公司是不可以強制裁員的。非法裁員和合法裁員在賠償支付標準上是有重大區別的、如果屬於合法裁員，補償金額爲N+；如果是非法裁員，那麼補償金爲2N+。所以，如果能保留相關有力證據證明你是屬於非法裁員的受害者，那麼補償金金額就會翻倍！

這裏特別強調，裁員是公司對個人的“無情”行爲，因此被裁員者也不必要心存所謂的憐憫。我身邊的同事有人能獲賠20萬，有的連兩個月的工資都沒有得到，當事人得知後恨的牙癢，然而又能如何呢？

第三步、掌握必要的`談判技巧

公司裁員補償金談判和菜市場上的討價還價沒啥本質的區別，買賣雙方都會有一個市場價位和心理價位。買過菜的朋友都知道，你能說會道，賣方極有可能會更便宜，再不濟也會送你“兩根香菜一個辣椒”。

公司裁員補償也有“市場價位”和“心理價位”，市場價位比如是N+1，那麼心理價位可能就是N+4。你如果能死磨硬扛，基本上都會獲得更高的補償。如果是在達不到你的滿意，你就跟公司打拉鋸戰，公司在沒談妥賠償金的情況下如果強制讓你走，你記得采用第一步和第二步的方法。

裁員補償雖然有標準，但這只是最低標準，具體補償的高與低，這確實要看你的“砍價”水平。當然，如果你有很好的下家，這方面就不必去費時間和精力了。所以，勇於“砍價”敢於“磨”，是當之無愧的法寶。

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合法裁員是指以下3種情況

1、客觀情況發生重大變化而解除合同

下列情形一般屬於“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”、

（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；

（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；（雙減政策）

公司必須履行與員工就變更勞動合同內容進行了協商這一程序，並留存協商和提出變更合同內容的證據（如協商和變更通知），只有在未就變更達成一致情況下才可解除。

2、經濟性裁員

企業滿足以下情形之一、

(1)、依照企業破產法規定進行重整的；

(2)、生產經營發生嚴重困難的；

(3)、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(4)、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

而且企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，企業需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，纔可以裁減人員。

3、企業提前解散或者直接破產

即使破產程序正當，流程按法定步驟走的企業，如果企業在關閉過程中，未能妥善處理勞動關係的終止，引發糾紛，企業的破產管理人、做出解散決定的企業股東、清算管理人等仍將承擔違法終止的責任。

如果公司不符合上述情況就通知裁員，即爲違法解除，被裁員工可以主張2n賠償，如果公司不願意給這筆賠償，可以先嚐試協商（記得錄音），賠償金額究竟是2n還是n+1，就看你自己的意願了，協商不成可以選擇勞動仲裁。