如何從小公司跳槽去大公司

在我們以往的認知裏，從大公司跳槽到小公司很容易，但從小公司跳槽去大公司就比較難。

那麼在小公司呆久了就沒有機會去大公司了嗎？當然不是。但是在解答這個問題之前，有幾點需要提前瞭解清楚。

一、大公司HR都是怎麼選人的

我們都知道招聘分爲校招和社招。大公司在校招這一塊做得都比較全面，無論是寶潔、百事這類傳統500強企業，還是阿里字節跳動這種互聯網大公司，都有一套非常完備的校招流程。

宣講會，收簡歷，面試，培訓，入職，所有大公司的招聘都是這些步驟。雖然有的公司會在某些環節上做出花樣來（比如我一個做校招的朋友去年就把公司宣講會辦在電影院），但實際本質是不變的，這就是一套“流水生產線”。

一個大公司的HR每天要在這個生產線上看多少簡歷你知道嗎？

500份都算少的。

並且公司越大，收到的簡歷也會越多。而但凡通過人力去完成的事情，最後一定都會落到“效率”這兩個字上來。不然就會嚴重拖累公司業務的進展，遭到其他部門的投訴。

沒錯，是真的投訴。

那怎樣加快效率？必然是設置一系列准入門檻，提升簡歷過濾的速度。

這就像我去淘寶上找一件大衣，搜索的時候會打“男士”，“大衣”，“棉質”，“上海發貨”一樣。門檻設置的越多，最終得到的結果就會越精準，你要花費的時間就越少。

同樣的，你如果要給公司找一個德智體美勞全面發展的人才，你會怎麼去設置門檻？

必然是看學校，看實習背景，看項目經歷。並且這些信息最好都能用關鍵詞（比如985、211畢業，XX公司實習）來體現，不然閱讀簡歷上一大堆長句子真的腦殼疼。

雖然這種關鍵詞過濾也會有瑕疵（比如二三本院校也有優秀的人），但從整體概率上來講，最終得到的人選質量確實會更好一些。

所以不要怪大公司做校招的HR都是看“出身”，他們也沒辦法，要看的人太多了，實在沒精力跟你深入溝通來了解你的本事。

而社招就不一樣了，大公司社招看的是“合適”。能力合適，氛圍合適，薪資合適，背景什麼的就真的是其次。

能力合適的意思，是你過往的工作經驗和崗位要求能夠對得上，並且最好你可以有一些超出崗位期望的能力。

尤其對於小公司出來的人，這一點非常重要。

你想想，和你競爭一個崗位的人，絕大部分都是其他大公司出來的能人。你要比他們厲害，就一定要有一些超出崗位要求的能力，用大白話說就是給HR驚喜。

比如一個互聯網公司要找一個市場經理，HR下意識都會從那些以做Marketing出名的公司裏去找。

而這些大公司的人都有什麼特徵呢？受過同樣完備的訓練，操盤過規模相似的案例，思維都是一個固定套路。

想要脫穎而出，你就必須做過和他們不一樣的事情。

比如我有個朋友就招過一個小公司出身的市場經理，人家雖然沒做過什麼驚天動地的案子，但他自己運營過抖音賬號，在當地還是個小網紅。

論專業知識他可能比不上那些大公司出來的人，但一手的新媒體實戰經驗可是槓槓的，這就是他與衆不同的地方。

你說劍走偏鋒也好，不走尋常路也罷，如果你想打敗其他求職者，那就對照崗位的招聘要求想想自己有沒有額外加分的本事在。

然後不斷夯實它，強調它。

氛圍合適，指的是你的個性要和這個公司的文化無縫銜接。

什麼是公司文化？大白話來說就是這個公司的做事風格。

比如華爲就是著名的“狼性文化”，做事像狼羣一樣去拼去搶，緊咬目標不放。所以如果你是一個喜歡享受慢節奏生活的人，這種文化就不適合你。

華爲工資雖然給的高，但天天加班會讓你加到懷疑人生，所以想兩全其美是不可能。

再比如有些互聯網外企是“工程師文化”，大家都喜歡鑽研，用理性思維和數據說話。如果你是一個感性浪漫的人，就會明顯感到不適應。

像我認識一些在阿里工作過的朋友，去到騰訊就明顯感覺做事風格不一樣，有的試用期沒過就直接走了。

大公司HR在考量一個人才時，不僅會看你的能力，也會看你的個性。當她發現你能力還不錯，但個性和公司的文化格格不入時，就會慎重考慮。

例如有些小公司出來做銷售的人，喜歡走野路子，玩under table的東西。做事雖然有效，但是沒有章法，有的甚至沒有原則，爲達目的不罷休。

這種人招進來就有風險，嚴重的甚至會危害到整個公司的對外形象。而這都是小公司HR不會去考慮的問題。

最後一點，薪資合適，是指跳槽薪資漲幅要在合理的範圍內。

小公司的老闆開工資很多都是憑個人感覺。他覺得你值這個錢，那就是沒得商量。他要是喜歡你，開高點也完全OK。

像我有個開影視營銷公司的朋友，就曾經給一個工作兩年的人開出3萬塊的工資，比許多公司老員工都高。可他也給剛畢業的人開過低於平均水平的工資。

但這種情況，基本不可能發生在大公司。

因爲大公司的薪酬體系非常複雜，不是說找一個人進來覺得好棒那麼價格就可以隨便開的。這背後涉及到諸多部門，不存在一個人說了算的情況。

有的大公司甚至專門有一個薪酬審覈團隊，和招聘HR是分開作業的。一旦他們發現你招進來的人薪資漲幅超過一定數值，就會啓動審查程序。

通常而言，跳槽的合理漲薪範圍在10-20%左右，個別優秀的人才可以拿到30%，萬里挑一的可以到40%，並且這還要看行業。

那些踩在風口上飛速發展起來的行業和公司，薪資漲幅都會比其他行業更高些。比如前些年OFO風光無限的時候，挖人都是兩三倍的工資去挖。但這種公司屬於搏一把，如果你想要長久地在一個行業裏好好做下去，還是要慎重考慮。

而傳統行業漲幅就會小一些，通常20%封頂。當然到了VP、CEO級別的就不一樣，這種職位的薪酬組合非常複雜，不在今天討論的範圍內。

二、小公司的人想去大公司該怎麼辦？

1.持續精進自己的專業能力。

這是最重要的一點。

相較於大公司而言，小公司的劣勢在於，能夠接觸到這個行業頂尖資源的機會有限。但這並不是無解題，你可以通過其他的方法來彌補這個差距。

比如現在外面那麼多職場進修課程，還有許多大學院校開設的成人再教育等等，都是幫你提升某一方面的專業能力。

不要老覺得別人是收智商稅的，這個東西不要受別人的影響，你自己心裏要有譜。

是不是針對你目前工作上遇到的問題，是不是你急需提高的能力，是不是彌補了你在某些方面的知識漏洞，這些只有你自己知道。

另外一點，儘量去爭取做大項目的機會，然後把它們變成自己的案例。

沒錯，小公司也有大項目。而且小公司人少，上下層級簡單，一個總監帶剛畢業的新人很常見。

像我第一份工作就在一個只有6個人的小公司裏。那時我天天跟着老闆去見客戶，接觸的都是公司的核心項目。一年到頭下來公司一半的客戶都是我做的。這些經驗都讓我比同齡人成長的更快。

大家想想這要是放在大公司裏會怎樣？我要經歷管培生，內部培訓，上崗實習可能過個三五年我都見不到客戶的臉。

後來我去面試大公司的時候，人家都沒有問我做過哪些客戶，而是問我這些客戶我都是怎麼去做的，我在裏面扮演了什麼角色，起到了什麼關鍵作用。

你看，小公司的劣勢，有時候也是好事。

我們都知道寧做雞頭，不做鳳尾的道理。但如果能在小公司裏先做到雞頭，去大公司做鳳尾就是一個新的起步。

2.跳槽不要太頻繁。

什麼叫頻繁？一年一跳就是頻繁。

特別是對於剛工作的新人而言，你跟HR說上家公司呆了一年覺得沒什麼好學的了，鬼才信你。

大公司都不喜歡太jumpy的人。這就跟談戀愛一樣，你要知道你女朋友以前一個月換一次男朋友，擱你身上你會怎麼想？

公司花了那麼大力氣把你招進來，又是內部培訓又是送出去學習的，結果不到一年你撒丫子跑了，這背後的浪費可不僅僅是招聘成本。

所以如果你打定主意要去一個大公司，就要讓自己的簡歷看上去穩定一點，起碼兩三年再跳槽。

像我一位資深的HR朋友，看到一個簡歷5年換了7份工作，不管這人多優秀都不會考慮。

珍惜你的跳槽機會，不要因小失大。

3.比起薪資漲幅，你更要看重平臺未來的能級。

前面說過，大公司跳槽漲薪都是有幅度範圍的。如果你從小公司跳過去，這個幅度只會低不會高。

一來，小公司本身開的薪資就會比市場平均水平高，不然沒有人會來；第二，大公司招牌大名氣響，這是一種無形資產，能夠“抵消”一部分薪資的漲幅。

所以如果想去大公司，就不要糾結給你的加薪多還是少，而是問問自己，如果去了以後三五年後你會到達什麼層次？

尤其是工作5年左右的人，一個好平臺帶給你的能級價值，要遠大於賬面上漲的工資。

這個價值包括行業人脈，客戶資源，技術理念，前沿視野等等。這些東西現在看不會怎樣，但未來時機成熟時都可以成爲你變現的工具。

4.關注內推。

去大公司的途徑除了正常的校招和社招外，還有一條容易被忽視，那就是“內推”。

如果你的朋友恰好在大公司裏工作，那麼通過他來推薦你去應聘，成功率會高得多。

假如你覺得走正常招聘渠道是千軍萬馬過獨木橋，那麼不妨換個思路去認識一些在大公司裏工作的人，讓他們爲你背書。

不要覺得不好意思，覺得人家憑什麼推薦我，你不去爭取怎麼知道？

況且實際上，很多大公司都在鼓勵內推機制。推薦成功了員工還有相應的獎金拿。推薦的職位越高，獎金也越多。

對於HR而言，這筆錢可比去外面找獵頭要便宜得多。而且也減輕了他們不少的工作量，何樂而不爲？

千萬不要宅在家裏，而是多出去走動，認識一些行業裏的朋友。

比如參加一些行業的線下聚會，多關注一些職場社交軟件（比如領英或脈脈）上的活動，和曾經的同事都保持良好的聯繫，時不時約出來吃個飯，甚至去參加一些桌遊聚會你都能認識不同公司的人。

人際關係上有個6人原理，現在的社交網絡又這麼發達，你想認識人真的沒那麼難。所以，不要偷懶。

以上就是今天的內容。小公司跳槽去大公司有難度，但並非絕無可能。

還是那句話，你的主觀能動性決定一切。