員工績效考覈與薪酬管理方案

員工績效考覈與薪酬管理方案爲了確保事情或工作能無誤進行，通常會被要求事先制定的方案

員工績效考覈與薪酬管理方案1

1、待遇標準：

一般人員的待遇標準不能低於當地市場平均水平，有較強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高於當地市場平均水平。

2、待遇的結構：

待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業務提成+特別貢獻獎。

① 底薪：一般參照當地性況和本行業實際水平，每月固定發放;

② 月獎勵工資：爲特設科目，是對工作優秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設定每月100元，特別優秀或工齡較長的員工可長級。獎勵工資當月發放50%，年底發放50%，若中途辭職和被解僱，年底50%不再發放。

③ 工齡工資：這是爲鼓勵員工樹立長期服務的觀念而設置的，一般每半年長一次，每組30至50元。

④ 業務提成：跟隨當月工資發放，美容師的提成應每天下班時就計算出來，以鼓勵美容師的積極性。

⑤ 特別貢獻獎：這是爲對企業有特別貢獻的優秀員工而設立，一般可隨時發放。

3、工資待遇的發放方式：

① 當月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業務提成在下個月的15日發放，中途經批准辭職的員工應得的待遇隨單位開資時間統一結算髮放，被解僱或擅自辭職的'員工應得的待遇，一般在辦完手續後發放。

② 年終發放的50%獎勵工資在下一年度春節發放，中途辭職、解僱的辦完離職手續後發放。

員工績效考覈與薪酬管理方案2

一、調薪的目的

1、規範公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。

2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。

二、調薪的`原則

1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性爲前提。

2、調薪採取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考覈調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的'原則。

3、調薪堅持以競爭性和激勵性爲準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

三、調薪對象及資格

1、調薪對象爲經過試用考覈轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。

3、調薪對象必須在最近一年內的考覈中成績爲較好以上者。

4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合併累計15天以上者。

（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

四、調薪時間及幅度

1、本方案適用於年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考覈績效而定，年度調薪於每年的三至四月進行。

2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化

員工績效考覈與薪酬管理方案3

一、設計原則

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；

2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的`方向，激勵員工奮發向上；

4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。

5、着重解決以下幾個問題：

（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應爲優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

（2）工資與公司整體績效不相關問題。由於員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結構

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對於銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分爲高層A、中層B和基層C三個層次，並進一步細分爲十等，根據業務類型將公司所有的崗位分爲：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。