銷售績效考覈方案
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企業對銷售部門進行績效考覈主要是爲了提高銷售部門的業績水平,同時提高員工的能力和素質。
一、考覈原則
1、業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業績爲標準,定性做到公平客觀。
3、考覈結果與員工收入掛鉤。
二、考覈標準
1、銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度調整一次。
2。銷售人員行爲考覈標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。
(2)履行本部門工作的行爲表現。
(3)完成工作任務的行爲表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。
(5)其他。
其中:當月行爲表現合格者爲0。6分以上,行爲表現良好者爲0。8分以上,行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1。2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行爲考覈分數一律爲0分。
三、考覈內容與指標
1、考覈項目考覈指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考覈標準爲100%,每低於5%,扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比,每增加1%,加1分,出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶,加2分
定性指標市場信息收集5%1。在規定的時間內完成市場信息的收集,否則爲0分
2、每月收集的有效信息不得低於×條,每少一條扣1分
報告提交5%1。在規定的時間之內將相關報告交到指定處,未按規定時間交者,爲0分
3、報告的質量評分爲4分,未達到此標準者,爲0分
銷售制度執行5%每違規一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對複雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷,並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分:能較清晰的`表達自己的思想和想法
2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化,能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內)
4、月度累計遲到三次以上者,該項得分爲0
日常行爲規範2%違反一次,扣2分
責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任
2分:自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴,扣3分
四、考覈方法
1、員工考覈時間:下一月的第一個工作日。
2、員工考覈結果公佈時間:下一月的第三個工作日。
3、員工考覈掛鉤收入的額度:月工資的20%;業績考覈額度佔15%;行爲考覈額度佔5%。
4、員工考覈掛鉤收入的浮動限度:爲當月工資的80~140%。
5、員工掛鉤收入的發放:每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。
五、考覈程序
1、業績考覈:按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行爲考覈:由銷售部經理進行。
六、考覈結果
1、業績考覈結果每月公佈一次,部門行爲考覈結果(部門平均分)每月公佈一次。
2、員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人,員工之間不應互相打聽。
3、每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考覈結果有異議,請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。
1、 目的
爲明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準,並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性,特制定銷售人員績效考覈辦法。
2、 適用範圍
適用對銷售人員的考覈。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金,績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考覈內容:
銷售人員績效考覈表解釋說明:
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶羣體發生的`所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策,特殊情況低價銷售,必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成爲0;60%<回款率<70%,回款提成爲 %;
70%<回款率<80%,回款提成爲 %;80%<回款率<90%,回款提成爲 %;90%<回款率<100%,回款提成爲 %;回款率=100%,回款提成爲 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大於1時,按1計算)
(7)業務員共同產生的費用,按照誰受益、誰承擔的原則,或在報銷時寫清分配比例。店展
或經銷商會議等大型活動,可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期:一年。(老客戶間隔一年以上重新採購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
4.2 銷售人員晉級.
4.2.1晉級標準:
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師;
(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%,且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%,且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%,且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;
第一條、績效考覈的目的
1、堅持以企業發展爲導向,以客戶需求爲導向,努力完成公司的銷售任務。
2、全面瞭解營銷隊伍的工作績效和綜合表現,確定相應的激勵措施,營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
3、促進團隊建設,促進員工能力和素質的提升,促進人才的培養,促進今後工作更好地開展。
第二條、績效考覈原則
1、客觀公正原則。這是績效考覈的首要原則,堅持以事實爲依據,儘量避免或減少主觀因素和感情色彩,真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性,做到考覈標準、方法、過程及結果等的公開,防止暗箱操作,提高績效考覈結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考覈不能爲了考覈而考覈,而要通過反饋,促使相關部門和個人看清問題和差距,改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考覈的`結果需要用獎懲的方式來體現,結合獎懲有利於營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展,但應當指出,績效考覈不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考覈不能搞一刀切,應該結合實際情況,具體問題具體分析,對不同崗位、不同部門有所區別對待。
6、績效考覈與績效開發並重原則。績效考覈側重於對過去和現在業績的考覈,但從公司及個人長遠的發展來看,更應該着眼於未來,績效開發的目的正是如此。
第三條、績效考覈部門及範圍
本公司人力行管部爲績效考覈的組織部門,實際考覈工作由銷售部或項目部負責,人力行管部協助。
堅持"誰管理誰考覈,誰執行考覈誰"的原則。若被考覈對象爲銷售人員,其主考人員爲其直接上級(即銷售經理);或被考覈對象爲銷售經理,其主考人員也爲其直接上級(即項目總監和副總監)。
第四條、績效考覈類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考覈分爲試用考覈、平時考覈、賽季考覈及年終考覈四種。
1、試用考覈。根據公司規定,試用期一般爲一個月。新員工試用期滿後,由直屬銷售經理負責考覈,考覈內容爲工作業績、工作技能和工作態度。另外,銷售經理應督導被考覈人員提交試用期工作心得報告,最後將考覈資料送人力行管部備案。
2、平時考覈。
(1)銷售經理對本部銷售人員,就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考覈,對有表現突出或不佳者,應及時進行表揚或批評,並記錄備案,爲定期考覈提供事實依據,並視情節程度上報項目部和人力行管部。
(2)銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作,每月上報人力行管部一次。
(3)項目部對銷售經理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等)和工作態度進行隨時考覈,對錶現突出或不佳者要及時作出相應處理,並記錄備案。
3、賽季考覈。根據項目部工作安排,每一個賽季進行一次考覈,考覈內容側重於銷售業績,考覈對象爲銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責,考覈結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考覈。每年春節前一個月進行,大約在1月中下旬。考覈對象爲銷售經理和銷售人員,考覈內容爲年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考覈形式
1、自我評定;
2、直接上級評議
3、其他(如同事評議、下級評議)
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