激勵公司員工的方法

激勵公司員工的方法，員工激勵是企業管理中的核心和永恆課題，對此國內外衆多專家已有許多論述，相關著作也是浩如煙海，下面來看看激勵公司員工的方法。

激勵公司員工的方法1

一、目標激勵。每月每季度每年幫助員工設定清晰具體經過努力可達成的目標，靠目標來激發員工的潛力。譬如他伸手可夠到90，我們給他設定目標可能會120，一定是經過他“跳一跳”能夠得着的。

達成目標，有什麼樣的獎勵，沒有達成，有什麼樣的懲罰，獎勤罰懶。國際某知名化妝品公司激勵制度設計的很好，銷售額多少萬，紅外套、藍外套、新馬泰七日遊、粉紅色別克凱越轎車等，每到一個臺階，給予相應的獎勵，能充分調動美容顧問的積極性，獲得良好的銷售業績。

二、榜樣激勵。在組織中，樹立標杆榜樣，號召全體員工向他們學習，改變員工的行爲，創造好的績效，如雷鋒、張海迪、董存瑞等，企業內部每部門每年可評選優秀明星員工，然後到北京、海南旅遊，拍成照片回公司展出宣傳，從而激發員工的工作動力。

三、物質激勵。月底年底完成任務以後，以獎金、分紅、股權、福利等方式，論功行賞，激勵大家。尤其現在房價物價生活成本較高的現在，必不可少。幫助員工改善生活，提高生活質量水平，員工企業形成利益共同體，“大河有水小河滿”，共同奔向小康。

四、情感激勵。企業對員工關愛關懷，具有人情味，也是一種重要的激勵方式，特別是員工個人家庭出現困難的時候，企業領導同事伸出一把手，幫助渡過難關，員工會感恩戴德。還有給員工過生日Party、買生日蛋糕、寫賀卡、出席員工紅白喜事等，會觸動員工的內心，有道是“士爲知己者死”。

五、讚賞激勵。當員工完成任務取得成績或有進步時，及時認可肯定，在公衆場合給予表揚讚賞，會起到一定的促動作用。表揚一個人在大庭廣衆之下，批判一個人儘量私下進行。很多時候，我們的員工就要領導的一句話，一個認同就會讓員工很感動，中國人對面子看得比較重。

六、負向激勵。包括員工違反公司制度紀律時給予批評處罰，沒有完成既定績效考覈指標時給予相應的懲罰等，幫其改正，指出問題所在，優勝劣汰，能上能下，給予適當的壓力。

批評處罰的目的是爲了幫助員工改進，不再犯同樣重複的錯誤。潘石屹的現代城“末位淘汰制”就是很典型的例子，還有很多企業在做績效考覈分類ABCDE，其中A類優秀佔10%，E類差佔10%，連續三個績效考覈週期都是E，每次都做深刻的績效面談指出問題所在，也給予幫助支持，還是沒有改變，考慮轉崗或送人力資源部內部人力市場，甚至辭退。

連續三個績效考覈考覈週期都是A類員工，考慮納入潛質員工作爲儲備幹部參加相應管理類課程，爲將來晉升提拔做準備。有壓力纔有動力。

七、晉升激勵。通過績效評估和員工日常工作表現，對那些有潛質骨幹員工納入後備幹部培養體系，參加相應培訓，考覈考試合格後，有管理崗空缺，馬上提拔。從基層管理者到中層高層，隨着工作經驗和管理經驗及業績的日積月累，管理層級不斷提高，逐步提升，做好人才梯隊建設，成爲企業棟樑之才，提供好的發展空間。

八、願景激勵。作爲一名員工在一家企業工作，最害怕沒有奔頭，幹一天拿一天薪水，得過且過，因此，企業管理層應制定企業中長期發展戰略規劃，爲員工描述未來的願景。

我們是一傢什麼樣的企業，在公司做五年、十年、二十年以後會怎麼樣，我會發生什麼樣的變化，讓員工有奔頭。每位領導都是“造夢師”，“我是誰？我們是誰？我們在幹嘛？我們要到哪裏去？我們怎麼去？”一個企業、一個人沒有夢想是很可怕的。

九、競爭激勵。公司內部團隊與團隊、班組與班組、項目與項目、崗位與崗位之間展開競賽，制定獎罰標準，張榜公佈，奪得名次對我和團隊有什麼樣的好處，落後會有什麼樣的壞處，你追我趕，爭先恐後，激發團隊的'戰鬥力和士氣，獲得優良的績效。

十、成長激勵。給員工提供發展的空間及成長的機會，如參加脫產培訓、輪崗、授權、進修深造、掛職鍛鍊、給他一個項目、幫員工制定職業生涯規劃等，讓員工能夠不斷學習進步，把個人成長和公司發展緊密地聯繫起來。

十一、活動激勵。當階段性項目任務完成後，舉辦團建活動，如聚餐、卡拉OK、郊遊、年會、尾牙等活動，通過團隊活動增強團隊的凝聚力，提升團隊士氣，塑造團隊精神，不失爲一種很好的方式。

十二、氛圍激勵。作爲管理者，營造一種快樂、積極向上、平等的工作氛圍，讓員工工作的開心，尤其是新生代員工越來越多，他們除物質外，更關注的是玩的開心，包括工作遊戲化設計，寓教於樂，獲得很好的成效。譬如美國惠普公司內部規定不能稱呼領導職務，都是直呼其名，營造公司內部人人平等的文化氛圍。

十三、參與激勵。制定公司制度方案、項目計劃時，邀請員工積極參與，徵求員工的意見，融入新的建議，讓員工有成就感，同時，更有利於制度方案的實施推進。

激勵公司員工的方法2

1、物質利益激勵。

物質利益儘管不是人們所追求的所有價值需求，但物質利益本身相對於任何一個人而言，也都不是可有可無的，並且沒有人會討厭它的過多。

也就是說，物質利益的獲得獎勵，或者被剝奪處罰，只要與人的特定行爲聯繫在一起，總會對這個人的這種行爲帶來影響。物質利益的增加，則會使他重複可帶來物質利益增加的行爲，扣減物質利益，則會讓他減少和避免導致物質利益扣減的行爲。

2、權力授予激勵。

一般人都把權力理解爲向他人發號施令這樣一種特殊能力，讓別人不得不在一定程度上服從你。實際上權力只不過是人的一種自我社會價值的實現，即“善”的價值需求的'滿足，它讓人感到他自身的意義和價值。

正是因爲人們重視自己的意義和價值，從而非常看重權力的獲得，也非常期望獲得權力。因而通過授予權力，或者剝奪權力就可起到誘導調整其行爲選擇的作用。

3、榮譽給予激勵。

人是個社會動物，生活在社會之中，總希望得到他人的肯定。名譽也就是社會他人的一種肯定。一個人如果在他所生活的社會之中得不到應有的肯定，他不僅會感到孤獨、壓抑，而且會感到沒有存在的價值和意義。所以對他人的行爲，給予表揚或者批評，就會對他人的行爲選擇起到誘導作用。

4、使命賦予激勵。

這也就是引導他認知他工作的重要性和意義，使他感覺到他所承擔工作的價值，進而使他感覺到做成這件事對他自我社會價值實現的影響，並使他盡最大努力把讓他乾的事做好。

使命激勵的基礎是人對自我社會價值實現的追求。它讓他感覺到他所承擔工作的意義偉大，進而讓他把自己的行爲與偉大聯繫在一起，激發出他對自我社會價值實現的價值需求，使他產生熱情，發揮自己的能動性和創造性，高質量地完成這一工作。

5、目標感召激勵。

通過幫助下屬員工設立一定的目標，並讓他直接把這個目標的達成作爲他自己的意志追求，也就可能激發出他的積極性和創造性。在這裏，所設立目標越能與他的利益聯繫在一起，這種目標的激勵作用就越大。

即使目標的達成不能與他的利益聯繫在一起，只要能使他感到達成這一目標，就會獲得一種“人無我有”的自我社會價值實現的滿足，產生一種成就感，也仍會使這個目標直接成爲他的一種意志追求，讓他的意志行爲指向這一目標，併爲這一目標的達成而努力。

初，一個世界高樓攀登高手法國“蜘蛛人”，計劃攀登世界第四高樓上海金茂大廈。當這個消息傳出之後，有一個安徽人不聲不響地先攀上了這座大廈，儘管攀登這座大廈沒有給他帶來任何利益，相反還給他帶來了不幸被警察帶走了。據201月20日合肥晚報報道：“18日爬上主樓樓頂後被警方帶走的男子名叫韓奇志，是安徽合肥市人。”

“據公安局內部人士透露，31歲的韓奇志是安徽合肥市人。”“得知法國‘蜘蛛人’打算攀登浦東高樓，韓奇志覺得憑自己的本事也能攀登高樓，並能產生轟動效果。”“

據悉，他原先並不想立即攀爬金茂大廈，只是想先‘踩踩點’，後來得知法國‘蜘蛛人’還沒有攀登過該大廈，就一時衝動，在沒有得到允許的情況下實施了自己的‘攀登’計劃。”也僅僅因爲這個法國“蜘蛛人”的計劃使他設立了攀登這座大廈的目標，並使他產生了在外國攀樓高手之前達成這一目標的動機和力量。

6、發展機會激勵。

任何一個人都希望自身的素質、能力能得到發展。所以，只要給予或剝奪這種發展機會，與人的某特定行爲及結果直接關聯起來，也就會起到誘導他人重複或避免這特定行爲的作用。

尤其是進入新經濟時代之後，社會發展的主要驅動力，已由原來的資本轉化爲知識信息，從而使學習培訓的機會成爲個人實現其自我發展的最重要途徑。因而使下屬員工更加重視學習培訓機會，只要把這種機會與特定意志行爲聯繫在一起，也就使這種行爲得到激勵。

激勵公司員工的方法3

一、使命法

1．自我激勵

A．方法：

B．原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心裏明白，要成功就必須從付出，必須從做好手頭上的工作開始。

2．個人業務承諾計劃

A．方法：

讓每名員工年初制定本人全年業務開展計劃，向公司立下"軍令狀"。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。

提出你的建議，而我會爲你提供各種資源。這樣你給我的將是許多建議和計劃，我可能會說："我不喜歡這個想法，但那個主意非常好"。這樣的交流更有創意。

不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。

B．原理

根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決於該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。完全的目標導向激發了員工奮鬥和創新的動力，計劃的'一步步完成使他們充滿成就感，團隊的扶持讓他們感受到動力和寬慰。

3．組建臨時團隊

A．方法：

將某個重要的業務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

B．原理：

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對組織成員造成的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規模爲3~7人），志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。臨時團隊是易於行使目標激勵，自我管理的典型組織。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情。同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。人的控制權、決策權和人的責任感是成正比的。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

二、生存法

4．生存競爭

A．方法：

對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

B．原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。

C．範例：

美國通用電氣將其所有的員工分爲五類。第一類是頂尖人才，佔10%；次一些的是第二類，佔15%；第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是佔15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，佔10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

三、競爭

5．新陳代謝機制

A．方法

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考覈機制，達不到則相關的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

B．原理

許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最後即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感。

6．分組競爭機制

A．方法：

將公司業務部門劃分爲若干小組，每天（周）公佈業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵後進。

B．原理

最好的機制不是試圖去"讓懶人變得有生產力"，而是在企業中形成高績效的環境，使員工天生的敬業精神得以發揚光大。使不勞而獲者無處藏身。即使企業不想解僱那些生產力不佳的管理者和員工，他們也會自己動手。基於真誠合作和責任