HR需要的核心能力有哪些?
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你們知不知道HR需要的核心能力有哪些嗎?在外人看來,做HR冒似很光鮮,幹着招人、選人、用人、留人的活,那麼HR需要的核心能力有哪些呢?下面就和我們一起來看一看了解一下核心能力有哪些吧。
HR需要的核心能力有哪些?1一、專業能力
作為一個HR,我們還是要不斷提高我們的專業能力,以上不管是對公司對老闆的判斷,還是工作中推進各種項目,建立體系,專業是基礎。作為HRD和HRM的區別在於,HRD是策略層面,HRM是實施層面,要具備策略性的工作思路,首先要在各個模塊有紮實的功底,不可能所有模塊都做的很精通,但是每個模塊的重點,怎樣這個模塊才算做好才算真正有效,要具備判斷能力,如果沒有這樣的判斷能力,説能整合六大模塊,形成自己的策略是不太可能的,因為你還不具備把問題看到本質的能力。
二、業務敏鋭度
這是一個共識的問題,但是怎樣瞭解業務,卻是個難題。我覺得首先要搞清楚公司的產品、客户、商業模式、核心競爭力、商業壁壘,這些可以百度,可以和公司的人聊,可以在面試的時候和候選人聊,沒吃過豬肉起碼見過豬跑;其次搞明白整個業務價值鏈的流程是怎樣的,但是我經常遇到很多HRD連公司的業務流程也説不清楚;第三遇到問題可以問問自己,如果我是經營者,我怎麼做;第四,試着站在消費者的角度來判斷,我是否認可這樣的產品或服務,如果我是消費者我的需求會是什麼,我會需要怎樣的產品,我會不會買公司的產品。我想如果我們都嘗試用不同的.角度來思考經營的問題,並不斷的和公司業務部門的同事多溝通,一定是會越來越瞭解業務的需求,最終你的人力資源方案也會越來越貼近業務的需要。
三、對人的認知
1、缺乏對人的認知,會導致很多人力資源方案執行上的偏差。很多項目不成功問題不是在方案本身,而是在推進和落實階段的問題。在推進過程中,最重要的是和不同的人溝通,讓別人能認同你,接受你,你的方案才能推行下去。很多很牛的HR大佬,不缺專業技能,輸在對人的認知上,輸在未站在對方的角度考慮問題上,輸在溝通上,輸在耐力、輸在魄力。
2、缺乏對人的認知,勢必導致缺乏激勵和管理的藝術。既然我們做的工作是人力資源,“人力”如何變成“資源”,其中最重要的技能是“激勵”,是如何用好人才的藝術。HR最核心的工作是找到合適的人,激發他的潛能,讓其發揮其長處,為公司創造價值,同時能幫助其成長,提高其滿意度。如果缺乏對人的理解,不具備同理心,發現員工的優勢以及用好員工的優勢是很難的。這需要我們真誠的溝通,去設身處地地理解別人。在這裏,HR是伯樂。不僅自己做伯樂,同時還要去影響你的老闆、業務領導去提升個人的領導力,整個公司的人力資源水平才會提高,因此HR還要承擔顧問、導師、教練的職責。
HR需要的核心能力有哪些?2一、業務洞察
1、企業所在行業前景怎麼樣。這個行業最主要需要什麼核心能力,品牌與營銷?渠道規模?產品技術積累?資源、人脈?供應鏈?企業有什麼差異化優勢、劣勢,企業未來幾年整體業務方向是什麼,是打造品牌,還是猛拓渠道?是擴張,要廣度,還是深化經營,要深度?因為企業整體方向是這樣,所以每個部門的業務主題、方向是什麼?
2、比如你做績效,KPI、BSC、OKR、PBC、MBO、360、阿米巴等等這些名詞、專業、理論、體系你全知道,可你們績效評估的方向內容不對,又有何用呢?
3、比如做培訓發展,如果我們連業務部門最想和最該提升的能力都不知道,我們的培訓體系再專業,請的老師、教練價格再高又有什麼用呢?這也是為什麼前幾年任職資格、學習地圖會起來,是因為這一定程度上解決了培訓、培養的方向和源頭問題。
4、所以不僅要跑得快,積累業務,是讓我們方向選的對,避免南轅北轍。
二、專業運用
注意是運用兩個字,沒説了解,瞭解是大面、零星的知道,也沒説掌握,掌握是理解理論並能操作,更希望強調的是運用,就是學專業要學到靈活用的程度。如果説任職資格、能力體系可以解決人員激勵的問題,績效管理體系又能解決員工能力發展的問題,你怎麼看呢?企業從來不需要績效、培訓、招聘、員工關係,企業從來不需要專業,企業只需要解決問題。
三、影響推動
洞察了業務,又能運用專業的基礎上,做了針對企業情況定製化、實操的方案。最後一步執行上發現了問題。後來聽了很多管理大師、牛人顧問的智慧、金句,人力資源管理90%在執行。比如麥肯錫的一句老話:方案即是實施。這下才醒悟,有可能費勁巴力找最好的老師來花重金講課,員工在下面打哈欠、玩手機,還有可能推個績效、做個測評,遇到各部門的阻力、人際衝突,到老闆那告你的狀。這些都是執行的問題。而很多HR在碰到這一步時,最先的感受是訴苦,這些專業體系都搭好了,可是大家配合的太不好了。
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