職場上的兵法

職場上的兵法，如果職場上有這些現象也不用驚慌，在職場上不能將這些問題一概而論，遇到不喜歡的同事是難免的，要學會職場的規則才能夠如魚得水，職場上的兵法教你在職場站穩腳跟。

職場上的兵法1

能否有效地減輕工作帶來的壓力是體現領導者領導藝術的一項重要指標，也是維持領導者心身健康的重要環節。

不善減壓的領導事無鉅細一把抓，自己體累，屬下心累，到頭來大多費力不討好。而善於減壓的領導善抓大事，放大權，並勇於與屬下分享權力，進退與共。

在這方面，三國時代的吳主孫權堪稱表率。他的做法對許多被壓力弄得煩惱不堪的企業領導者都具有借鑑意義。

孫權活得長與善於卸載壓力有關

孫權19歲時接過父兄開創的基業，至71歲時去世，其間主政52年，超過三國時期任何一位統領人物。而與曹操、劉備相比，孫權的國勢最微，生存壓力也最大，但他能夠延年益壽，穩握江山，且看他是如何分解壓力的。

孫權的領導方式一大特點是絕少親赴前線帶兵打仗，而是交給屬下去完成使命。這當中突出的有周瑜指揮的赤壁之役，呂蒙指揮的荊州之役和陸遜指揮的彝陵之役，這三役都是決定東吳命運的大戰，可孫權卻完全放心屬下在前線禦敵作戰。

表面看起來，孫權的用人妙在知人善任，用人不疑。但細細琢磨，孫權的長處在於他善於卸載壓力，並通過“恩壓”、“信壓”和“彈壓”這三種壓力來驅動屬下處心積慮爲他分擔憂愁。

恩壓：用恩惠調動屬下積極性

具體地說，“恩壓”就是用大恩大惠來調動屬下的積極性，令他們忠心耿耿爲上司效勞。史書記載：“孫權善撫將士，能得臣下死力，將士都願以身事主。”淩統早死，其子尚幼，孫權便將其幼子領入宮中撫養，愛如己子。呂蒙患病，孫權將其安置在內殿就近治療，不惜重金懸賞以求名醫名藥。其間孫權常來探視，又恐呂蒙傷神勞累，就在牆壁上穿一小洞，隨時看望。

孫權恩寵屬下是爲了讓他們感到被尊重，被愛護。按照美國心理學家格拉澤的觀點“愛與被愛是人類最基本的心理需求，對它的充分滿足會極大地增強一個人的自尊自信”，孫權以此恩壓屬下，是爲了極大限度地調動他們的成就動機和報恩意圖。

信壓：用充分信任激發屬下的責任感

“信壓”就是用充分信任來召喚屬下的責任感，令他們全心全意地爲上司分擔憂愁。例如，彝陵之役時有人告發諸葛瑾裏通蜀漢，孫權堅定地說：“我與諸葛子瑜，可謂神交，外人流言不能間構。”陸遜坐鎮荊州抵禦蜀軍，孫權復刻了一枚自己的大印交給他，委任他全權處理與蜀漢交往之事。

在上述事例中，孫權恩信屬下，用人不疑，不但會給屬下以更大的鼓勵，也會給屬下以更多的權威。美國心理學家羅傑斯說過：“無條件地肯定會無限地激發一個人的潛能。”可以說，諸葛瑾與陸遜之所以能爲東吳開創盛業，與孫權的充分信壓是分不開的。

彈壓：用不安全感令屬下不斷努力

“彈壓”就是指對屬下適當設置不安全感，令他們免生驕傲情緒，並不斷努力表現自己。例如，孫權對老臣張昭一向保持距離，一而再、再而三地不用他爲丞相，儘管張昭一直是衆望所歸，也是東吳最大的氏族。一次兩人發生爭執，孫權乾脆說：“吳國士人莫不入宮則拜我，出宮則拜君，我之敬君亦算到家了，要是這樣一再當衆折辱我，我倒有點擔心萬一失計怎麼辦？”一句話說得張昭良久無言。後來，孫權見老臣張昭一再反對自己與公孫淵結盟，並稱病不朝，就命人將他家門口用土堵上，其不滿之意盡在其中。

在這裏，孫權對張昭保持適當距離，令他不因自己是三朝元老就可以自命不凡，倚老賣老。心理學研究表明，焦慮過大會使人精神崩潰，焦慮過小會使人無動於衷，焦慮適中會使人不斷努力。孫權彈壓張昭，就是爲了推動他不安於現狀，不自我陶醉。

不善於分憂，必將成爲工作狂

縱論三國奠基人物用人之術，曹操對屬下是“彈壓”有餘，“信壓”不足，每到關鍵時刻便“寧可我負天下人，毋寧天下人負我”，如此行事自我中心，何以取信天下士子，難怪他會中周瑜“蔣幹盜書”的計謀；劉備對屬下則是“恩壓”有餘，“彈壓”不足，如此用人過分同感，何以使屬下產生危機感，難怪他不能阻止關羽蔑視東吳將士，導致“大意失荊州”；孫權則是“恩壓”、“信壓”、“彈壓”三壓並使，樣樣皆通，每臨大事必知人善任，勇舉新人，如此善撫將士，恩信衆臣，難怪他會屢屢化險爲夷，最終壽過古稀。

由此看來，領導藝術也是一門減壓藝術，領導者要懂得有效地分派壓力，分攤憂慮，切忌“把所有問題都自己扛”。這當中尤其要注意恩威並施，用人不疑，那樣方可使屬下冷暖自知，盡心竭力。相反，領導者若不懂得卸載壓力，不善大膽與人分憂，必將陷入工作狂的泥潭當中不可自拔。諸葛亮與司馬師雖然聰明絕頂，卻都積勞成疾，出師未捷身先死，就足可以說明問題了。

職場貼士：對生活保持激情的最好方法是努力培養自己工作外的興趣，而非把所有希望都寄予在工作上，因爲只有生活的樂趣才能帶你持久的快樂

職場上的兵法2

職場兵法

玫瑰鮮豔芬芳、激情奔放。如果將上班族、打工仔比作玫瑰，那麼，怎樣才能常開不敗呢？筆者在企業工作多年，有着從低層到中層、再到總經理的經歷，略呈淺見。

成爲不可缺少的人

通常在公司裏，老闆寵愛的都是些立即可用、能帶來附加價值的員工。管理專家指出，老闆在加薪或提拔時，往往不看你本份工作是否做好，也不是因你過去的成就，而是覺得你對他的未來有所幫助。身爲員工，應常捫心自問：如果公司解僱你有沒有損失？你的價值、潛力是否大到老闆捨不得放棄的程度？一句話，要靠自己的打拼和緊跟時代節拍的專精特長，成爲公司不可缺少的人，這至關重要。

建立關係網絡

在社會上，爲什麼一些專業能力等硬件未必很好的人卻能出人頭地？其實，他們中不少人是得益於人際交往能力。建立關係網絡，就是創造有利於自我發展的空間，努力得到別人的認可、支持和合作。組織中不乏以興趣、愛好、同學、老鄉等關係結成的“小團體”，你要爭取成爲其中一員，熱情幫助別人，廣結善緣。而誠實、信用、正直則是贏得信賴和敬佩的基礎。

不要將矛盾上交

一位資深前輩曾告誡我，向領導彙報時要切記四個字：“不講困難”。後來我逐漸悟出箇中道理。老闆每天都面對複雜多變的內外部環境，要比員工遭遇更多的難題，承受更大的壓力。將矛盾上交或報告壞消息，會使老闆的情緒變得更糟，還很有可能給他留下“添亂、出難題、工作能力差”的負面印象。

忌發牢騷

《組織行爲學》的理論說：人在遭受挫折與不當待遇時，往往會採取消極對抗的態度。牢騷通常由不滿引起，希望得到別人的注意與同情。這雖是一種正常的心理“自衛”行爲，但卻是老闆心中的最痛。大多數老闆認爲，“牢騷族”與“抱怨族”不僅惹是生非，而且造成組織內彼此猜疑，打擊團隊工作士氣。爲此，當你牢騷滿腹時，不妨看一看老闆定律：一、老闆永遠是對的；二、當老闆不對時，請參照第一條。

善於表現、適時邀功

不要害怕別人說你喜歡邀功請賞，而應該擔心自己的努力沒被人看到、才華被埋沒了。想辦法做個“有聲音的人”，向老闆彙報，要先說結論，如時間允許，再作細談；若是書面報告，不忘簽上自己的名字。除老闆以外，還要將成績設法告訴你的同事、部屬，他們的宣傳比起你來效果更佳。會議發言是展現才華的大好時機，千萬不可錯過哦！

職場貼士：注意頸肩部保暖，避免頭頸負重物，避免過度疲勞，坐車時不要打瞌睡。

職場上的兵法3

逆誘、擅用激將法

逆誘就是我們常說的“激將法”,通過貶低他人以增強其求勝慾望而達到爲我所用的目的。有些確實有能力的員工不是自信度不夠而是自負,認爲什麼事都難不倒他。對於這樣的員工,領導完全可以用“逆誘”的辦法來打擊他的自負,讓他考慮到問題的後果,才能引起他對問題的足夠重視,勝算也才能多一些。

人們往往都有逆反心理,你越不讓他幹什麼他偏幹什麼,尤其是在氣氛激烈的情況下,對於那些好勝心強並且脾氣暴躁的人,用“激將法”來達到控制他的目的是最好的辦法。逆誘的技巧在於恰到好處,用得要準,過猶不及,而且不能讓對方看出你在“激”他,否則就會產生負面作用。

順誘、讚美下屬

順誘就是通過讚美對方來達到對方爲我所用的目的。讚美的力量是不容忽視的,有時候甚至比金錢更重要。把順誘運用到企業管理中,就是人們常說的“零成本激勵”。作爲領導者,首先應該明白自己員工的心理;其次,學會讚美下屬。做到這些,其實是很不容易的。學會讚美下屬,必須掌握好以下幾點、

發自肺腑的稱讚。假裝出來的讚美或不切實際的讚美都會起到反作用。

贊其長,避其短。人無完人,讚美他就要讚美他的長處。如果專拿他的'短處讚美,就成了諷刺。

稱讚要及時。員工做出成績後,想得到第一時間的稱讚,如果因爲領導工作很忙,一個星期後再想起表揚,與無效一樣。

學會了讚美的領導,“順誘”的方法對於你來說無疑是一把管理利劍。員工也是人,只要是人就愛聽好聽的話,你我都是一樣的,所以領導者不能吝嗇你的讚美。

利誘、物質激勵

利誘顧名思義就是以“利”誘之。這裏並不專指錢,錢不過是其中的一種。利誘是用一定的好處作爲激勵,最終達到使其他人爲我所用的目的。這其中的“利”是包羅萬象的,而且一定要落到實處,虛無飄渺的“利”下屬是不會相信的,也就不能產生相應的效果,而且領導者在進行利誘時也必須做好下面3點、

必須瞭解所有員工的困難。

必須瞭解所有員工的心態。

必須瞭解所有員工的目標。

癡誘、假裝糊塗

癡誘是一種有戰略眼光的辦法。要想用人,必先讓人服你。“癡”就是假裝糊塗,但卻能讓對方看出你是裝糊塗,比如你的下屬出於無心犯了錯誤,你裝一次糊塗放他一馬,他會感激你,今後無論你怎麼用他,他都會義無反顧。在現代企業管理中,寬容是領導者的一種美德,也是一個領導者的修養。那麼,領導如何才能做到?要注意以下幾點、

不要指望下屬和自己一樣。人人都有思想,強行同化的結果就是讓你一個人孤立在風中。

不要雞蛋裏挑骨頭。有的領導對任何人都吹毛求疵,這樣的人只有到“世外桃源”去了,現實的生活根本滿足不了你。

將“懷恨”丟在風中。有一點兒小事下屬不順自己的意就懷恨在心,頻頻給他“穿小鞋”,這樣的領導並不具備“癡”的精神,還是早點兒“下課”的好。

癡誘的前提是要求領導者要有寬大的胸懷,才能癡得真,癡得讓人感動,同時還要讓人感覺到一種威嚴,認爲這次是僥倖,再犯錯就沒有機會了。

反誘、對下屬充分授權

反誘是指領導對下屬的充分授權,鼓勵其失敗反而會收到意想不到的效果。正所謂“用人不疑,疑人不用”。它的基礎是信任,沒有信任便無從談起反誘。鼓勵失敗,並非去讓對方失敗,而是讓對方放下面對失敗的包袱輕裝上陣。失敗的結果雙方都心照不宣,其結果一定不利,如果上級採取寬容的態度來對待下屬,這無疑是一針強心劑,給下屬輸入一股暖流,讓他感受到你對他的信任,才能全身心地避免失敗的發生。這也正是反誘的精妙之處。反誘與逆誘最大的不同在於,反誘是以信任爲基礎,而逆誘是以不信任爲基礎,但殊途同歸,目的都是一樣的。