HR如何規劃職業生涯
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HR如何規劃職業生涯?現實生活中不少人都在從事HR的工作,而很多人在做HR的期間都想過如何規劃職業生涯,不過也有部分人不太清楚,那麼HR如何規劃職業生涯呢?
HR如何規劃職業生涯1
陳小姐在一家電氣設備公司做HR主管,據說陳小姐是“半路出家”。雖然對公司內部各個崗位的職責瞭如指掌,但在管理、溝通上都感覺力不從心。老闆似乎把人力資源部當成一種擺設,同事們也認爲每件事情都有對口負責人處理,根本不聽她的。陳小姐很困惑,不知道該怎麼辦,對自己未來的職業生涯規劃也比較迷茫。那麼,請問:
如果你是陳小姐,你會怎麼來做好自己的職業生涯規劃?
其實,很多進入HR領域的人,從來沒有思考過,自己到底適不適合做HR。就是迷迷糊糊的讀了這個專業,或是跟着領導做了一段時間的HR,出去之後,發現自己除了HR,其他的好像啥也幹不了。於是乎,就堅持走上了HR這條不歸路。
那麼,作爲HR,我們該如何給自己做好職業生涯規劃呢?
首先,你問問自己,你喜歡這個職業嗎?
職業生涯規劃自我分析的“三問”是:“我最喜歡什麼樣的工作?我最擅長幹什麼工作?推動我幹這個工作,努力前進的根本源動力是什麼?”無疑,興趣和你的個人意願最重要,即你喜不喜歡做HR?發自內心的問一下自己,不要強迫自己勉強回答,如果你大部分時候碰到HR工作中的問題時,你選擇排斥和逃避,或心裏很糾結和痛苦,那勸你還是放棄HR工作,趁早解脫吧。
其次,看看你是否適合做HR?
有了興趣還不行,還得看自己是否適合,這個可以通過霍蘭德職業興趣測試和職業錨定位分析等,來看看自己是否適合。什麼樣的人適合做HR?通常認爲,那些性格外向、喜歡與人打交道、有良好的親和力、較強的溝通協調能力、善於思考和學習、願意通過成就他人來成就自己的人,比較適合做HR。
鎖定目標,你的HR未來之路在何方?
從HR縱向發展來看,可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副總、總裁。
從HR橫向發展來看,可以做招聘專家、培訓專家等各模塊專家。
從HR行業發展來看,可以做諮詢顧問、獵頭顧問、培訓師、心理諮詢師、職業輔助規劃師、專職講師、學者或教授等。
你的HR之路將來往哪個方向發展?你想好沒有?但不管你怎麼選,HR專業知識和能力的歷練是一道跨不過去的檻,必定要經歷,且需要一個較長時間的實踐積累和沉澱。
最後,制定人生規劃的五步曲
職業生涯規劃,簡而言之,就是知己、知彼,擇優選擇職業目標和路徑,並用高效行動去實現職業目標。它的操作五步驟就是:客觀認識自我,評估職業機會,確定職業目標和路徑,終生學習並高效行動,與時俱進並靈活調整。操作時可借鑑一些SWOT分析、目標分解、魚刺分析、PDCA等工具來細化實施。
HR如何規劃職業生涯2
一個做了3年多HR工作的小夥伴在後臺留言說想要轉型去做銷售;也有HR讀者選擇從高薪的企業離開在一家小企業任職,騰出更多時間照顧家庭。
還有一位在一家企業做HRM,公司卻有意要培養她做運營總監,面對是否要轉型,她也很糾結。
這一切,其實都和職業規劃有關,而作爲經常爲別人的職業生涯做規劃設計的HR,又如何爲自己籌謀適合自己的人生規劃呢?
其實,相比較職業規劃這個完整的大命題,一個人的短期和長期目標的梳理與實現,對一個人的發展會更務實和有效。
《遠見》這本書中說到:“大多數人將職場生活視爲一份工作,而不是一段職業生涯;將過多的注意力放在近在眼前的下一步上,而不是整條路徑。”
也就是說,很多人會低估一個人職業生涯的長度。
如果用62歲減去你現在的年齡,即使你已人到40,你還有20多年需要工作。這樣想,你是不是就不再糾結或困惑眼前和當下,而是會認真地開始思考你每個階段需要做的事情。
這每個階段,就是我們當下的短期小目標,每一個這樣看似短暫的小目標的實現,其實都在爲你的長期大目標鋪路和服務。
一、制定你的短期和長期目標
比如,當你決定選擇HR這個職業作爲自己的人生長期目標時,也可以同時制定一系列短期的計劃,比如:
學習人力資源管理師相關課程,並拿到資格證書。讓自己的專業更系統化、專業化。
選擇繼續教育的同時,系統學習心理諮詢師課程,更好地瞭解自己及他人的心理,成爲更懂人性的人力資源管理者。
從剛開始被動的全模塊,到主動的單模塊,再到全模塊的統籌管理。在鍛鍊專業能力的同時,有更多維度的管理視角和綜合思維。
並且,一個小的、短期目標的制定和達成,讓你更容易獲得滿足感和成就感。
比如你先不要去想着我要如何升到HRM或HRD,而是沉下心來學習和積累,先完成你的短期目標:比如拿到專業證書或升級你的教育背景,獲得更高職位的開門磚;對比你目前的差距,做好每一天的學習和成果的輸出;以及在你目前的職位上先做出一點成績,處理好你與上級或老闆的關係,讓他們對你有一個好的印象和評價。
想好自己的長期目標是什麼,然後圍繞着這個長期目標制定和完成你的短期計劃。
二、審視你的短期和長期目標
有一位應聘HR的應屆生,當被面試官問到職業規劃,她說當然是做一名很厲害的HR,一步步不斷往上走。
然後面試官問她,你平時都喜歡做些什麼,以及在學習哪些技能。
她回答自己喜歡瑜伽,準備下個月去考一個瑜伽證。然後面試官問她是否系統學習過HR的課程,她說還沒有,準備應聘上HR再說。
這就是明顯的職業規劃不清,或根本就沒想好。如果你想好了你的長期目標,但卻沒有你的短期計劃,或你的短期計劃根本就無法爲你的長期目標服務,那是沒有任何意義的。
不是說一個人不能有自己的愛好,而是一個人的精力是有限的,如果你把更多的時間投入在與你目標不相關的事情上,實現它的可能性真的微乎其微。
如何審視你的'目標,用SMART原則提升你目標實現的可能性。
S-目標必須是具體的、明確的。
厲害的人,不及一個厲害的HRM目標來的清晰、明確。
M-目標必須是可衡量的。
這個你要成爲的厲害的HRM,如何衡量它的厲害,是收入,是所處的企業,還是需要擁有哪些你覺得很重要的能力。
A-目標必須是可達成的。也就是你的目標要有現實的意義。
R-目標必須是實際的,與其他目標具有相關性。
就是你現在做的這些事情、付出的努力是可以幫助你目標實現的。
T-目標必須具有明確的截至期限。
完成它是需要1年、3年,還是5年,明確的期限一方面讓你有緊迫感,同時也是目標是否實現的最終驗收。
審視你的短期和長期目標,兩者是否強相關,以及做好每一步目標制定的合理性和完成它的行動力。
三、培養三大核心能力
專業能力
作爲一個HR,我們還是要不斷提高自身的專業能力,不管是對公司對老闆的判斷,還是工作中推進各種項目,建立體系,專業是基礎。
作爲HRD和HRM的區別在於,HRD是策略層面,HRM是實施層面,要具備策略性的工作思路,首先要在各個模塊有紮實的功底,不可能所有模塊都做的很精通。
但是每個模塊的重點,這個模塊怎樣纔算做好纔算真正有效,要具備判斷能力。如果沒有這樣的判斷能力,說能整合六大模塊,形成自己的策略是不太可能的,因爲你還不具備把問題看到本質的能力。
業務敏銳度
這是一個共識的問題,但是怎樣瞭解業務,卻是個難題。
首先,要搞清楚公司的產品、客戶、商業模式、核心競爭力、商業壁壘,這些可以百度,可以和公司的人聊,可以在面試的時候和候選人聊,沒吃過豬肉起碼見過豬跑。
其次,搞明白整個業務價值鏈的流程是怎樣的,但是經常有很多HRD連公司的業務流程也說不清楚。
再者,遇到問題可以問問自己,如果我是經營者,我怎麼做。
最後,試着站在消費者的角度來判斷,我是否認可這樣的產品或服務,如果我是消費者我的需求會是什麼,我會需要怎樣的產品,我會不會買公司的產品。
如果我們都嘗試用不同的角度來思考經營的問題,並不斷的和公司業務部門的同事多溝通,一定是會越來越瞭解業務的需求,最終你的人力資源方案也會越來越貼近業務的需要。
對人的認知
缺乏對人的認知,會導致很多人力資源方案執行上的偏差。很多項目不成功問題不是在方案本身,而是在推進和落實階段的問題。
在推進過程中,最重要的是和不同的人溝通,讓別人能認同你,接受你,你的方案才能推行下去。
很多很牛的HR大佬,不缺專業技能,輸在對人的認知上,輸在未站在對方的角度考慮問題上,輸在溝通上,輸在耐力、輸在魄力。
缺乏對人的認知,勢必導致缺乏激勵和管理的藝術。既然我們做的工作是人力資源,“人力”如何變成“資源”,其中最重要的技能是“激勵”,是如何用好人才的藝術。
HR最核心的工作是找到合適的人,激發他的潛能,讓其發揮其長處,爲公司創造價值,同時能幫助其成長,提高其滿意度。
如果缺乏對人的理解,不具備同理心,發現員工的優勢以及用好員工的優勢是很難的。
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