職場員工離職目的都有哪些

職場員工離職目的都有哪些，在職場上，離職是很常見的事情，因爲每個人對自己的事業規劃都不一樣的，員工離職的原因是有很多的，下面分享職場員工離職目的都有哪些，一起來看下吧。

職場員工離職目的都有哪些1

一、經濟待遇提高

大多數人都是逐利，人爲財死鳥爲食亡，這點無可厚非。但是如果僅僅是爲追逐錢財的話，對於個人的發展可能會造成不利。很多人都是在感覺各種問題的時候，尋求離職，而這個時候，如果只是爲了錢財離職的話，你會發現即使薪資提升上去了一些，但是自己所面臨的問題卻依然存在，而且沒有減少，可能還會增加一些困惑。比如如果去那家公司可能會更高一些，剛到了一家，就會被另外一家所誘惑等等，心中總會毛毛躁躁的，一時不能踏實下來。而之前在公司遭遇的心境，問題，在新的公司裏面，你會發現，是一樣的出現，這個時候，你可能會感嘆一句話，“天下烏鴉一般黑，到那裏都是一樣。”

二、能力提升

很多人是因爲在公司內遭遇一定的瓶頸，主要是能力提升瓶頸，這個時候選擇離職，更多的是爲了將來的打算。這個時候考慮的更多的是大公司，或者能夠發揮自己能力的公司去打拼，這個時候離職就相對理智，可以不爲一時利益所誘惑，尋找到相對滿意的工作地方。只是去了對應的工作環境後，是否會能如自己所願，獲得相應的能力提升，就需要多方位考察，仔細詢問相關人員工作內容，工作方向等。我曾經的經理對我說過這樣一句話，“如果追逐錢財的話，那麼你一直在錢財的後面追逐，反過來，保持內心的平靜，努力提升自己，錢財自然回來追你。”我覺得，這句話的上半句說的就是第一種情況，下半句說的就是第二種情況。

三、平臺

如果能力有了一定的積累，但是職業發展遇到瓶頸，那麼尋找一個好的平臺對於自己來說就很重要。這個平臺能夠充分發揮自己的特長，平且還能更多的展示出自己的能力，使自己的能力可以更大的發揮。自己的知名度，視野也都會有相應的提升，到達這個平臺上之後，自己所見，所聞，所瞭解的都會發生變化，同時自己的路也從原來的羊腸小道變成四通發達的寬闊大路。平臺可能是一個人，一個公司。一個在業界有很大知名度的.人或者公司，可以給你帶來的平臺是你無法想象的，在這個舞臺上你可以瞭解更多的業界知識和更廣闊的人脈。這樣好的平臺需要你去慢慢尋找，很多時候，可能可遇不可求。

上面說的三種都需要興趣和志向所支撐，如果沒有興趣和志向給與再大的平臺，都不會閃耀出璀璨的光芒。

四、創業

創業也分很多種情況，加入創業公司，獨立創業，微創業。

1、加入創業公司

如果只是那些財富神話吸引着你加入創業公司，你加入後，等待着facebook，baidu，google的上市夢想，期待着一夜暴富的情況，那麼勸你還是冷靜一些。《》因爲你更多的是面臨着還沒等公司上市，你就已經熬不住，提前退出公司了，或者即使上市了，如果你不是大股東的話，你也只是拿到了那微不足道的小小分紅。

所以加入創業公司需要你進行了解創業公司是否是你的興趣和志向，是否是你理性的方向，只有這樣，你才能耐得寒苦，熬得一縷梅香。

2、獨立創業

和加入創業公司一樣，是否只是想爲了一夜暴富而來，是否那麼多融資公司讓你眼熱，而一時心起，加入了創業大潮，等你加入了創業大軍之後，你纔會發現，開局不是花花綠綠的鈔票向你飛來，而是各種各樣的問題讓你一夜白頭，按下葫蘆浮起瓢的事情，讓你焦頭爛額，不知道你到時候會不會後悔自己的一時衝動。只有真正的理想才能是你堅持下去，熬過那最冷的寒冬，同時理想還要和現實結合起來，才能得以延續發展。

3、微創業

我個人最推崇的是微創業，在你現在的工作環境中，將你的產品當做你創業的事情，努力做好，考慮它的市場貼合度，考慮它的售價政策，維護政策。另外是否可以抓住公司裏面的新機遇進行微創業嘗試，比如新的部門成立之時加入，或者發現新的產品方向的時候，努力爭取，還可以把自己的環境向創業方向打造。在公司裏面打造一片自己的天地，這樣的好處就是可以節省創業的風險，可以體驗創業的問題。不好之處，你的創業成果歸公司所有，不過可以想象的時候，如果你做的很好的話，你可能也已經獲得了你所想要的待遇。

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企業如何防範員工離職帶來的風險

首先，用人單位應制定有效的規章制度。

在實踐中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因爲規章制度制定的程序有問題。《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規章制度制定的程序包括下面兩個方面：①規章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規章制度應該告知勞動者。許多用人單位並未意識到第二點的重要性。在員工入職之時也只是將規章制度發給員工，有的企業甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據證明已經將規章制度的具體內容告知了員工。

用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進行考覈；層層培訓，在對員工進行培訓的同時加入規章制度的培訓；傳閱以及發放等。但用人單位無論採取何種方式，都應該保存好相關證據，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。

其次，在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系。

雖然《勞動合同法》中規定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個原則性的規定。用人單位想要用規章制度來規範勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明“員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續”，並在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。

用人單位最好在勞動關係存續期間進行工作的交接，一般爲勞動者提出辭職之後的30日內或者在勞動合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時間之內儘量完成，否則容易造成事實勞動關係。實踐中，用人單位爲防止員工不辦理工作交接常常這樣規定：員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之後領取。

對於經濟補償金的支付，法律的規定是“辦理工作交接之時”，意思是可以在辦理完畢之後支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動合同解除或終止之時支付。在實踐中，一般都是在這個月領取上個月的工資，有些用人單位認爲只要是在規定的薪資發放日支付就不算是拖欠工資，其實不然。《工資支付暫行規定》第九條規定：勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果用人單位一直未支付，那麼很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風險的，《勞動合同法》規定了如果拖欠工資可能會產生50％～100％的賠償金。

因此，用人單位應當在規章制度中對於離職工資的交接進行單獨的規定，而不能夠按照實踐中經常採取的工資發放日期。在規章制度中，用人單位也可以規定如果員工違反服務期的規定，公司可以不計發工資以折抵違約金，這樣可以避免進一步的損失。

《勞動合同法》中規定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係的轉移。因此，用人單位應該在規章制度中明確員工離職之時檔案關係的轉移時間以及具體辦理程序。

最後，工作交接以及獎懲制度的結合。

如果勞動者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就“消失”了，也不領取當初離職之時應該領取的補償金，此時用人單位應該如何保障自己的權益呢？

用人單位應在規章制度中明確規定“勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬於嚴重違反規章制度的行爲”。《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。這樣勞動者一旦出現拒不配合的情形，用人單位就可以以此爲由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：①對於原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；②對於自動辭職的勞動者，勞動關係終止的原因會由辭職轉變爲因嚴重違紀而被公司解除勞動合同，這對其以後的再就業會產生一定的影響。

用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定“因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任”。

但用人單位不可以因爲員工不來上班了或者提交辭職手續了就不辦理離職手續。《勞動合同法》中明確規定了員工離職應該辦理手續。即使員工在提交了辭職手續之後或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應該按照本單位規章制度的規定給其辦理離職手續，並將書面形式送達給勞動者。難以尋找本人無法直接送達之時，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的，也可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視爲送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告送達的，視爲無效。

用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業禁止協議》後員工下落不明的，公司可以採取提存的方式。債權人無正當理由拒絕或延遲受領債之標的的，債權人不在債務履行地又不能到履行地受領的，債權人不清、地址不詳的或失蹤、死亡（消滅）且繼承人不清的或無行爲能力且法定代理人不清的，債務人都可以進行提存公證。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應該更合算一些）。

此外，用人單位可以採取在協議中明確員工的住址以及聯繫方式，公司可以按照協議上的地址將補償金郵寄給員工，或者在協議中明確員工的賬戶，並且約定在協議期滿之前不可以註銷賬戶。