累死你的不是工作而是工作方式
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累死你的不是工作而是工作方式,在職場,有很多人經常感到:工作好累,每天要做的事那麼多,什麼時候纔是個頭?經常加班到深夜,工作卻永遠忙不完。自己快要累死了,付出和收穫還不成正比?那究竟是爲什麼會產生這樣的現象呢,在這篇累死你的不是工作而是工作方式,相信你可以找到答案。
累死你的不是工作而是工作方式1
1、只關注任務,不關注目標
假如你的老闆正在飛機上,還有1小時落地,下來之後需要給客戶做一個重要彙報,而你需要給他做一份PPT。
但因爲你錯估了時間,導致PPT草草做完,而且發現其中一些數據沒有,你怎麼辦?
低效人士的做法是:瘋狂地找數據,最後可能數據有了,然而PPT沒有來得及做完,或者質量不高。
一般人的做法是:找人幫自己一起找數據。
而最高效的那些人,會根據老闆此次彙報的目的,判斷這些數據在其中的作用大小:如果作用不大,那麼就把時間花在完善重要頁數、而不是找數據上,如果很關鍵,那麼就找其他人幫忙,或者找一些替代數據。
這三類人之間的差距,其實就是任務導向與目標導向的差距。
我此前的諮詢公司,在做高潛人才研究的時候,有個發現:
高潛力的人才是有共性的,具備這些共性的人,幾乎做什麼都能做好,而不具備的,幾乎做任何工作都會障礙重重。
這其中,有一項共性就是Result-driven(結果驅動)。
那些高產出的人,未必動作更快,而是更善於判斷,什麼事情對結果是最有效的,然後,用盡一切辦法保證結果達成,而不是死守着原有的工作任務。
實際上,結果驅動不僅僅是一種工作習慣,更是一種思維方式。
這種以終爲始的思維模式,是我自己刻意訓練的最有用的思維模式之一。
比如思維訓練營裏,有學員問我:“如何讓自己對一個行業有真知灼見?”
想想看,如果是你,會如何回答?
我的回答方式,是反問她:“ 具備真知灼見的目的是什麼呢?是想讓客戶更加信任你、還是想讓老闆看到你的進步?”
假設你是希望客戶信任你,覺得你懂他,那你要做的,就是看這個行業裏的客戶有什麼痛點,然後針對這幾個痛點,下功夫研究和分析,有更多洞見,然後藉機溝通出去。
瞭解一個行業,是一個太大的話題,沒有目標,根本無從下手。
所以,沒有結果驅動的思維,而僅僅死守着工作任務,最終就是,出工不出活兒。
2、應激式工作,而非統籌式工作
如果你觀察周圍的同事,會發現,整天風風火火、急得上躥下跳、各種任務來回切換的人,有時候產出並不高。
看他們工作,就好像打地鼠一樣,打完一個,另一個又冒上來,連看的人都跟着焦慮起來。
而另一類人,他們做事專注、條理清晰、看起來很淡定,但最後,多困難的事兒都默默搞定了。
兩者的差別就在於,第一類人總是應激式工作。
他們每天起來的第一件事,不是規劃當天的工作,而是馬上投入工作,以至於到了下班之後,發現還有很多事情沒做完,而沒做完的,可能又是最重要的。
另外,領導臨時給個任務、客戶臨時有個要求、同事臨時要個數據,他們都會停下手裏的事情,去忙這些,最終,在任務的切換上花費了巨大的精力。
我跟公司的運營打過一個比方:
假設你每項工作任務平均半小時可以做完,而任務之間的切換通常也要半小時,如果你經常一項不做完就切換到下一項,就算每個任務中途切換一次吧。
那就意味着,8小時的工作時間,你至少有4小時都花在任務切換上了。
這種應激式工作方式無疑是低效的。
那什麼纔是高效的呢?統籌式工作。
真正的統籌式工作,有幾個特徵:
1、有計劃地工作
我通常週日晚上就會排好下週每天的工作,而每天早上會排好當天的工作。
而且,任務清單在工作的時候一直開着、實時更新,完成一項刪掉一項,臨時增加一項就插入相應的時間段,當天完不成的、非緊急的任務,我就改成第二天的日期。
這種方式,會讓自己很有掌控感,多少事情來了,都不會亂了陣腳。
當然,在做計劃的時候,你需要爲高價值問題分配最多專門的時間。
因爲,大部分人在80%的時間裏都是做無用功,根本原因就是沒搞清楚真正要解決的問題。
2、形成自己固定的時間習慣
比如我的習慣是:
在上午做需要燒腦的事情、在交通工具上聽書、在飯後效率不高的時候集中回覆微信消息和留言、在等人的時候構思下篇文章主題、在疲勞的時候刷一下公衆號、在傍晚的`時候跟團隊開會、在晚上做一個簡單總結。
這種習慣,一方面把不同難度的工作跟自己的效率波峯波谷相匹配,達到效率最大化;
另一方面,我會清楚地知道,5分鐘、10分鐘、30分鐘,對我來說分別可以幹什麼,這樣就不會一有碎片時間,就習慣性地刷朋友圈了。
3、及時記錄、每天總結
當你正在工作的時候,老闆佈置了一個任務、客戶又來了一個問題,你會如何呢?
很多人就直接撲到臨時任務上去了,但真正好的做法是:
如果不是十萬火急,你可以快速用關鍵詞記在筆記本上,不需要任何思考,然後馬上回到剛纔的任務,做完再看筆記本。
另外,你在一天當中,學到了什麼、犯了什麼錯誤,當時也要記下來,因爲過了那個時候,你很快就會忘,然後繼續犯這個錯誤。
當然,這些記錄,晚上都需要進行整理。
我曾說過,此前8年多的顧問生涯裏,成長最快的那半年,我每天都堅持寫工作日記。
另外,記錄還有一個好處,就是可以減輕大腦負擔。
每天的例行工作、自己常犯的錯誤,這些都可以列清單。
你的大腦是用來思考的,是很寶貴的,別把一支筆就可以做的事情,強加給你的大腦來做。
3、幾乎從不“偷懶”
“懶癌”是第一生產力。仔細盤點一下,我們哪樣創新不是因爲懶呢?
不想走路,有了汽車;不想爬樓,有了電梯;不想打掃,有了掃地機器人……
工作中的大部分事情,並不是一次性的,而是持續的,那麼就可以在第一次做的時候,搭好框架。
比如,我讓運營每週做一次數據分析,這個事情是重複性的,所以高效的做法是:
建一張excel表格,把固定需要分析的參數都做好公式,每週只需要把導出來的源數據貼進去,刷新之後參數就出來,然後只需要看參數來得出結論。
當然,這裏所說的“偷懶”,不僅是善用工具,還包括善用他人。
比如,你從來沒做過數據分析,那麼就先去找找前人怎麼做的;
比如,你有自己的團隊或者實習生,那就不要做任何他們就可以做的事情;
再比如,去運營社羣,摸索出一套羣主激勵機制,比你自己去做羣主,要高效得多。
所以,這三個讓你Work Smart的工作方式,聽起來難嗎?一點也不,而且你很可能也聽說過。
但是,爲什麼很多人做不到呢?我觀察下來,有幾個障礙:
1、工作環境所限
很多人的工作性質,就不是結果導向型的,而是任務導向型的。
他的工作崗位要求他做的,就是完成任務,至於背後的出發點,不需要知道。而且,領導有可能就是考覈努力、考覈苦勞,而不是考覈產出。
實際上,工作性質對一個人的思維方式、行爲習慣的影響,大到超乎想象。
你去看,剛畢業的時候,一個學校一個專業的同學,看起來差不多。
但過了幾年,你會發現,只要接觸一個人幾分鐘,聽他說幾句話,就能大致判斷出他的職業。
再極端一些的,多年前我曾經因爲要幫客戶設計流程,去他們的產線觀察生產過程。
在噪音極大、燈光昏暗的廠房裏,我看着流水線工人機械地盯着機器、等待換箱,幾個小時下來,我自己也開始反應遲鈍、敏銳度下降了。
2、沒有資深的人輔導
從開頭的案例可以看出,Google工程師那麼優秀的一羣人,在從校園進入公司之後,也需要有經驗的人輔導。
但很多公司並不像Google那樣,重視對新人工作方式的培養,將Work Smart提到非常高的位置。
他們往往只重視教員工What(需要做哪些事情、用什麼工具等等),卻沒有How(如何聰明地做這些事情)和Why(這些事情對公司、對客戶有什麼幫助、要達到何種目的),導致員工的聰明才幹發揮不出來,沒有成就感。
3、思維方式固化
一部分人,會在工作多年之後,發現工作性質和工作環境的負面影響,醒悟過來想要改變。
然而,從學校踏入社會的這幾年,是思維和工作方式形成的關鍵幾年,如果任務導向、應激式努力、悶頭蠻幹的工作方式在大腦中固化了,形成了下意識思維,是很難扭轉過來的。
我帶過幾個人,此前的工作經歷都是任務式、應激式的,在跟他們合作的時候,的確能夠感受到他們與自己固有思維作鬥爭的痛苦與掙扎。
然而,並不是每個人最終都能掙扎出來、突破自我的。
所以,年輕時候的工作選擇,你選擇的不只是一份工作,而是一種思維習慣、工作方式、價值觀甚至生活方式。
在初入職場的幾年,處於何種工作環境、跟誰一起工作、被誰輔導工作,足以影響你的下半輩子。
累死你的不是工作而是工作方式2
別讓錯誤的工作方法累死你
新人疲於應付惰性強
在度過令人亢奮和新鮮的實習期後,留下來的大多數人會正式走進工作崗位,成爲企業必不可少的一份子。工作兩年左右,對於本職工作,職員能做出來一些成績,得到領導賞識;偶爾的一些小紕漏也會被領導大度地包容。
這時員工會自我感覺良好,認爲自己能做很多事情,做什麼事也都遊刃有餘。但是,囿於眼界和經驗,實際上此時員工的工作內容並沒有什麼改變,多數工作任務也沒有什麼挑戰。在日復一日、無驚無險地重複眼前的“自己的事”中,他們容易出現惰性而怠慢工作。
此時的他們其實是遇到學習的瓶頸期。不願意突破自己的工作範圍學新知識,就容易喪失工作激情。學習熱情的減退成爲了他們這個階段最爲突出的坎,表現爲重工作、輕學習,只要完成工作任務,就容易有藉口將學習任務一拖再拖。
這階段的員工,關鍵要做到潛心學習,適當給自己制定一個能在一兩年內能實現的學習目標,還要開始培養主人翁意識,主動爲企業發展承擔起自己的責任。要意識到不時刻提升自己的能力,很容易在激烈競爭的環境中被淘汰。
實習初入職場老碰壁
初入職場的實習生,最大的坎兒是技能、經驗、人脈的不足,以至於想要開展一項工作時處處碰壁。初來乍到的新人面對偌大的企業系統,希望一展身手,取得領導和同事的信任和肯定無可厚非,所以大小事都願意嘗試,不想放過任何讓自己出彩的機會。但此時,“菜鳥”們不論業務能力還是溝通能力都無法承載他們的心高氣盛。
該階段對他們而言最重要的是適應和學習。首先,要適應所在企業的“軟環境”。每個企業都有其企業文化工作方式,作爲新來的員工,應在此階段體會、瞭解企業的文化與氛圍。
其次,要適應企業內部人際交往的“規範”。如果新員工所加入的企業規模較大,那麼學會如何與他人溝通,如何逐級請示,如何在企業內部調動資源完成任務,如何安排工作……這些都是初入職場很重要的一課。
最後,要在接觸各個部門同事的過程中,學習他人的辦事技巧、風格和解決問題的能力,以提升自己的實力,增加留任的籌碼,不然,就可能“倒”在入職門前。
熟手到達平臺熱情減
大多數員工工作三五年內處於穩步發展的階段,而到五年後會進入職業發展平臺期。此時的他們對工作的新鮮感已消失殆盡,而想要繼續晉升,所需的工作年限、職稱等條件又未能滿足;經常抱怨工作沒有成就感,一天到晚不知道忙啥;剛結婚生子不久又消耗掉了很多精力,不能像以往那樣可以心無旁騖地拼事業。
種種原因,導致他們的工作表現難有突破,始終不上不下。情緒低落、職業倦怠正是平臺期員工最顯著的坎,由於對工作適應不良而尋求心理專家幫助的人不在少數。
平臺期的員工,不妨審視目前的工作是哪裏不足:是大意了?是工作的難度超出了自己的預期嗎?還是溝通時理解不正確?確定了癥結所在後,有針對性地採取恰當的措施。
如果無法兼顧工作和照顧家庭,那就需要靜心思考自己的職業規劃是否要因爲家人而調整,是否要在事業上有所取捨;如果是由於工作上常出紕漏,導致領導和同事的不滿,那麼就要培養良好的習慣、向優秀的同事學習,同時加強時間管理,爭取更多的時間提升自己;而如果出現了工作倦怠,那麼調整一下工作的方式和內容,或者與你信任的長輩溝通交流都會是一個不錯的選擇。雖然這個時期許多人會選擇跳槽,但要意識到堅持下來會有更大的機會。
中堅升職無望遇瓶頸
工作8~10年後,一些員工會達到企業中層領導的地位,他們再往上升的空間越來越小,但自己正值盛年,仍然抱有一定的職業追求;而另一些員工,則在原來的職位上多年“原地不動”,看着和自己同時期來的同事要不跳槽升職加薪,要不直接成爲了自己的上司,心裏五味雜陳,難免多有失落。
不論是哪種情況,他們都有一種共性,即對自己的職業期望與企業給予的不符,出現了想跳槽、升職、加薪的願望又糾結、猶豫的心理狀態。心裏有許多想法和考慮,但又不能說,感到十分煩躁。此時的員工,對職業和薪酬增長的需求大,但實際上升空間小成爲了主要的坎。
因此,有員工看到升職無望後,會趁年輕果斷辭職另謀出路。不過也有的人會通過調整自身跨越這道坎。例如,有的人會改變自己的座標系,從“爲自己工作”轉變成“爲家人工作”,此時他工作的動機不再來源於自身的得失,而是希望通過這份工作給家人帶來肯定的收入。他們的工作熱情雖然不會非常強烈,但他們往往是那羣能長期堅持在工作崗位上的人。
元老職業精神做表率
已在單位工作十幾二十年的老員工,不論是當上主要領導的,還是仍然在“金字塔”中層發光發熱的,都對工作有了新的思考。他們會回顧自己過去的工作經歷,有什麼收穫、有什麼遺憾、自己做的事情有什麼意義等等。這時,如何轉變職業態度,重新定位,則成爲最重要、最需要跨越的坎。
處在這個階段的職員,最關鍵的個人素質是反思能力。在一個單位工作超過15年,陪伴着組織的成長與發展,員工身上也烙下企業的印記。此時,應理解和感悟到企業給自己的回報與信任,瞭解到升職加薪已不是最重要的,兢兢業業、恪守職業精神纔是最爲人尊敬的工作態度。
對於沒到達高位的普通老職員來說,調整心態尤爲重要,不應再計較職務高低,而是將所悟、所感、所學分享給新老同事。通過對自己職業、生命歷程的積極反思,老員工要了解到每一份工作的存在都會爲社會發展帶來貢獻,減少對工作的抱怨,把精力投入到企業發展和新人教導當中去。如果還心有不甘或埋怨,只會讓自己成爲組織裏的“消極分子”,惹人煩也影響同事工作。
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