職場文化如何營造職場良好氛圍
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職場文化如何營造職場良好氛圍,每一個公司都有自身的文化,職場文化在職場中是很講究的,在工作中營造一個好的氛圍也是一種職場文化,良好的工作氛圍會讓員工的工作效率提高,下面小編分享職場文化如何營造職場良好氛圍,一起來看下吧。
職場文化如何營造職場良好氛圍1
營造職場良好氛圍,是搞好團隊建設的關鍵。
當一個會調動大家情緒的主管
羣雁高飛頭雁領。一位好的主管,一定是一個會調動屬員情緒的人;不會調動屬員情緒的主管,他們的職場可能會缺少生機。從某種意義上說,經營團隊是一篇散文,領導能力卻是一首詩歌,當好主管不但要注意自己的形象,更要有使屬員激動的思想。優秀的主管一定要善於學習,讀書學習不僅能增強和啓發人的智力,而且還可以激發人的創新思維,在不斷學習中把自己的才智運用到帶領團隊中去,並在職場上充分調動大家的熱情。爲開拓更加廣闊的市場,壯大自己的隊伍,優秀的主管知道只有職場氛圍好,士氣才能高。爲達到成功的目的,眼睛必須牢牢地盯在職場的結合、影響、效果上,把屬員的各種長處融合起來,不去揭露挑剔別人的弱點,鼓勵所有積極因素的聯合。
把握好三類人員的情緒
一位好的主管必須會以理服人,又會以情動人。在職場上可以把屬員分爲三類人。
一類是進取心強,好勝心切,相對而言拜訪也十分勤奮,展業經驗豐富,成功率高。這類人是隊伍中的精英,應對其倍加愛護和鼓勵,職場上讓他們和大家共同分享成功的喜悅。這樣,可以讓精英們獲得成就感後更加勤奮,讓他們達到產生響應力,激發大家學習上進的熱情。職場上榜樣的力量是無窮的。
二類是處於有上進心但也有惰性的中間人士。職場氛圍好,業務衝刺的呼聲高,他們的展業積極性就隨之高漲。如果主管稍有鬆懈,他們又會產生厭戰的情緒。做到有領導策略的主管,要盡最大努力把這類人的積極性調動起來,有了展業的積極性,才營造出好的職場氛圍。平時要注意培養他們的榮譽感,多徵求他們的意見,增強其參與意識。
三類是職場上的情緒低落者,畏難發愁的人。對待這類人主管可以多和他們談心,瞭解他們情緒低落的原因,幫助他們解決一些困難。主管和他們親切交流、適時談心,或進行家訪,往往會使一個落後者成爲一個精英。爲營造職場良好氛圍,必須把大家緊緊地團結在一起,充分發揮每個人的才能。
不斷創新職場文化
爲營造職場良好氛圍,張貼喜報、標語是最常見的事情。但動腦筋的主管會想,怎樣才能吸引更多的人,並從中振奮他們?從多次實踐中發現,職場佈置適時更新、變換內容不斷新穎最爲重要。職場佈置也有一定的技巧和學問,象選用紙張、文字大小等都要和活動情況結合起來,做到有的放矢。另外晨會、夕會的操作和其他相應的活動也是職場文化的重要內容。在會議的操作中,要大家合唱一首歌,講個感人的故事,朗誦一首詩等等,都會對營造職場良好氛圍產生積極的作用。
職場文化如何營造職場良好氛圍2
在職場如何跨過職場代溝?
特立獨行的“90後”
70後認爲加班體現責任心,80後認爲加班意味着沒效率,90後說,加班免談。
張然的銷售團隊中新來了一個剛剛畢業的大學生肖暘,小肖是個思想超前、個性十足的90後。在他看來,工作就是要儘自己的興,按照自己的想法來實現,不然寧願不做。而張然覺得團隊合作最重要的是配合,要從公司利益出發。因此,在多次提案策劃中,張然都否定了肖暘的創意。不成想,肖暘竟然在微博上直接和公司老總反映,說張然是一個頑固不化、思維老舊的部門領導。
老師認爲,“代溝”之所以成爲難題,很大原因是溝通不利造成,要克服代溝的阻礙,首先要選擇恰當的方式把溝通做好。張然的'觀點和想法並沒有對肖暘說出來,他似乎覺得“團隊配合、公司利益”等等肖暘原本就應該知道、就應該理解,這顯然是憑己之心先入爲主了。
困擾交流與溝通的難點之一,就是自己經常認爲我的道理對方應該明白、我的出發點對方應該理解等等。殊不知,你不說對方怎麼會知道、怎會理解?其次,溝通中既要達到表明自己想法和觀點的初衷,更要達到讓對方理解乃至接受的目的,而要達到這個目的,充分傾聽對方就極爲重要了。理解、關注地傾聽,是不同年齡段之間溝通的關鍵。
傷不起的“賣老族”
在一些傳統企業或者機關內都會或多或少地有一些“老資格”,他們入職早,對單位裏的事情“門兒清”,並且都覺得自己肩負着調教新人的責任。三十多歲的Sara是一家出版社的編輯,單位裏有許多愛賣老的編輯大姐,時不時地就要提點一下Sara,在Sara看來非常正常的行文方式,到了大姐們那裏就都成了“不規範”,這讓Sara頗感壓力。她覺得自己雖然是年輕人,但也不等同於不靠譜,時代在發展,看問題的眼光應該更新,而自己卻要被大姐們拉着往後退。Sara爲此經常和朋友打趣地說:“‘賣老族’傷不起啊”。
高級心理諮詢師認爲,攤上與年長同事共事究竟是好事還是壞事,更多是取決於新人的內心態度,與新員工的內心初始定義有關。像Sara這樣在內心把對方定義爲“賣老族”折射出的心理含義就是不認同甚至反感,抱着這樣的初始心態,大姐們的一舉一動都會被認爲是負面的。內心的感受不同,表現出的行爲就不同,對方的感受也就不同,於是,是越來越敵對,還是逐漸趨於融合,雙方互動關係的結果也就不同了。
其實,年長同事在工作上既能給新人設置一定的障礙,同時也能給新人很大的幫助。對“老資格”選擇尊重、理解,對方的指點,有禮貌地傾聽,這本身並沒有什麼不好或丟份的,就算有自己的理解,也不妨洗耳恭聽,既能熟悉些不同的做法,也能和緩與年長同事的關係,兩全其美。
欲填彌深的“溝”
在入職之前,林琛就打好了各種“預防針”,尤其把重點放在了消除與同事之間的代溝上,針對不同性別、不同年齡段的人做了相應的功課。來到單位後,他對比他年長的同事總是言聽計從,即便自己認爲他們的觀點不正確。久而久之,同事們都覺得林琛是一個沒有主見的小跟班。林琛的直接領導剛爲人母,爲了和她拉近距離,小林經常就育兒話題和領導交流,領導以爲小林已經結婚或是有女友了,所以才如此經驗豐富,而當她知道小林還是單身的時候,看待小林的眼光開始異樣起來,覺得他一個大男人如此瞭解女人和孩子的事,實在有些不正常。領導和同事的看法給小林造成了很大的心理壓力,他怎麼也沒想到自己一心填“溝”,卻一頭栽進了“溝”裏。
老師認爲,把雙方差異歸因於某個外在因素,比如年齡和時代差異,形成代際刻板印象,懶於去理解認識他人,心理學稱爲“認知吝嗇”,這對消除職場代溝肯定不利。但是,像小林這樣毫不“吝嗇”地刻意去消除差異,就會令對方覺得異常,過猶不及。
不論是溝通、合作還是普通友誼,人際交往中每個人最大的資本並不來自對方認同,而是來自保持自身恰當的獨特性,只有具備對方所不具備的,對方與你交往纔有收穫。如果一味唯唯諾諾地迎合,只會使自己的人際交往資本丟失,使人際交往價值降低。用孔夫子的話說,君子和而不同,纔是人際間的理想狀態,在自然的磨合中使代溝消弭於無形纔是上策。
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