HR的未來發展方向在哪裏

HR的未來發展方向在哪裏？HR在一個企業中是很重要的，但是無論是什麼職業都要做好自己的規劃，其中每個職業的發展都是不一樣的，下面小編爲大家分享HR的未來發展方向在哪裏？

HR的未來發展方向在哪裏1

第一、縱向發展。

縱向發展性是任何一個職業最基本的發展形式。

1、高級招聘專員/招聘主管

大多數人，會停留在這個級別，很難突破，這是招聘HR職業發展上最大的一個瓶頸階段。如同要破繭而出的毛毛蟲，在突破繭的那一刻，要很大的努力，才能成碟。很多人，不夠努力或者悟性不夠，只能停留在這個級別。

2、招聘經理

最常見的一個發展方向。到了這個職位，不再親力親爲的去做招聘，主要是要帶領團隊達成招聘目標。

3、HRBP

隨着人力資源三支柱架構的流程，現在HRBP這個崗位逐步取代了原先的HR經理崗位，需要HR經理有業務的思維和前瞻意識來做人力資源管理。這個崗位是看人力資源管理的全盤，不再單單是看招聘。

4、人力資源總監

極少數人，會達到這個層次。需要經驗豐富，智商高，情商高，三者缺一不可。

第二、橫向發展。

橫向發展是衡量一個職業的轉行能力的重要標誌。

1、管理諮詢師

當招聘人員在積累了一定的經驗之後，憑藉自己的豐富閱歷和實踐經驗，爲企業提供管理診斷諮詢，轉向從事專業諮詢工作。

以企業工作經驗爲依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事諮詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

2、職業規劃師

招聘人員由於長期跟找工作的人打交道，所以非常瞭解這些人的問題所在。如果你想幫助更多的人找到他們的職業方向，可以往職業規劃師的方向發展。

3、獵聘專家

這個方向是技術崗。普通的技術員，工程師和經理的崗位，一般都不是太難，三五年經驗的人都能做。獵聘專家這個職位有兩個方向，一是處理公司的高端崗位，比如總監，總裁;第二個方向是處理海外的崗位。這個職位要對行業和行業的人才分佈有清晰的瞭解和認識。如果是做海外招聘，還要求英語口語非常流利，能熟練的跟外籍候選人溝通。

4、獵頭

這個崗位是跟第三類相似的，只是屬於乙方的.工作。做獵頭的人很多，但是做得好做得專業的，並不多，做得好的獵頭，也有年薪幾十萬的，也很不錯。

HR的未來發展方向在哪裏2

員工職業發展規劃HR應該如何制定

員工職業生涯中的階段

第一個階段，員工的職業定位階段，職業定位就是員工需要了解自己想要什麼，這時候是員工自己職業定位的問題。

第二個階段，員工的職業適應階段，有很多員工，在做了一段時間的工作之後，覺得自己不太喜歡現在的工作，對現在的所做工作不太滿意，想跳槽，可是又發現自己想要做與自己現有能力不太符合，做不來，這又陷入了一個兩難階段。

第三個階段，員工的職業發展階段，這個階段大家做得比較平穩，和其他同事相比，相差不大，發展空間也不大，這個職業階段中員工比較關注的是，如何才能更好地發展，如何才能表現更加出衆。

第四個階段，員工的職業轉型階段，員工在專業的領域中表現比較出衆和優秀，積累了很多的專業經驗，在這個崗位也做得特別好，這時候想嘗試新的領域新的方向，而在新的領域中，需要面臨更多的挑戰，這時候會考慮怎麼轉型。

第五個階段，員工的職業平衡階段，這時候員工考慮的不僅僅只是工作本身，還有自己擔任的社會角色。比如女職員，考慮是不是要結婚生孩子，這時候會考慮的方向估計會是，找一份安穩壓力又不大的工作，不想再追求職業發展轉型，追求的是職業的平衡。

作爲HR的我們，應該關注員工的三個職業階段：職業適應、職業發展和職業轉型。

應該怎樣做員工職業規劃，可以分爲四個步驟：

第一步：幫助員工瞭解企業

要想讓員工將職業規劃和企業發展結合起來，首先儘量將企業信息給員工展示出來。

除了企業的發展信息，還需要具體到制定職業計劃工作一覽表，製作出各崗位關係圖，將各工作組之間的交叉點尋找出來，確定同一工作組內各項職務的相對級別。比如在不同部門中設置有管理類、技術類和營銷類崗位，相同工作崗位中的不同級別，員工能從表中輕易地辨認職務升遷、變換的方式。

第二步：幫助企業瞭解員工

HR要了解員工的資歷，內容包括：工作經驗、學歷、興趣愛好、人際關係、個人技能等。

對有資格從事某一項工作並對該項工作感興趣的員工，將他的資歷與工作要求進行對照，以確定是否是合適人選。定期採取一定的措施，對員工的年度工作評價做出修正。

再次，和員工就職業發展保持同步溝通。HR可以專設討論會，在會上，向所有員工公佈職業計劃方案和實施方法，並向員工們介紹工作一覽表、員工資歷調查情況、工作評價的意義以及這一整套系統的管理方法等。

第三步：保證員工在規劃中成長

1、做好規劃方案和人力資源系統的對接。除了上面提到和員工就職業發展定期保持對同步溝通，公佈規劃方案外，還要根據同一部門、具有困惑的員工做定向調查，定期培訓。

2、將每個員工的職業發展目標與工作目標結合起來。根據員工的工作情況，定期鑑定員工的完成度、鑑定規劃的可執行性。部門管理者也要將員工職業發展監督當做工作檢查的一部分，並能夠適當的給予員工幫助。

3、建立支持的組織機構和責任制，持續對這份規劃工作進行跟進。

4、制定好員工的職業生涯規劃之後，也要加強對員工的跟蹤並進行指導。

第四步：調整和完善規劃

所謂金無足赤，人無完人，多精緻的計劃都可能在現實中碰到問題，需要在實踐中不斷積累經驗與教訓。HR所做的職業規劃也得建立相關評估系統，比如，聽取員工的意見建議對方案進行完善，根據公司的政策、業務方向或員工變動對方案進行調整。

HR對員工的職業規劃是非常必要的，可以幫助企業培養更符合企業需求的優秀人才；也可以幫助員工更好的自我定位，朝着目標前進。在企業發展過程中，要不斷髮展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。