職場三定律要麼狠要麼忍要麼滾
本文已影響1.72W人
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幸福家庭不無相似,不幸家庭各有不同。職場如婚姻,想要活的快樂,活得長壽,那麼,就需要找到隱藏在水面之下的冰山,纔能有可能抹平“不幸家庭裏的婚姻隔閡”。
前段時間,有人以郵件的方式詳細描述了他在某公司不到60天的經歷,感嘆地說,留下就是王,離開就是寇!我看完後在微博發佈簽名:“要麼忍,要麼殘忍,除了這個,沒有其他的職場規律!”可是過幾天,有個論壇版主QQ簽名是:“職場三定律:要麼狠要麼忍要麼滾;成功三要素:一是堅持,二是不要臉,三是堅持不要臉。”混在職場不容易,哈哈,尤其是新人,剛去企業報到上班的新人更甚,稍不注意,就是萬丈深淵。
一
這名友人的經歷,讓我感嘆之餘,在論壇發了一個帖子:《新入職HR,創造機會展示自己贏得信任的小“伎倆”》,算是皮面性地回答了他的疑惑,但是帖子發佈之後,收到很多消息,這些消息抱怨的居多,不是說這個上司喜怒無常,就是說那個老闆言而無信,等等。面對這樣的心態,講個老掉牙的故事:
一大王光腳步行外出,走在路上,腳總是被路上的石子等什麼的撞破流血等等,回到王宮,就命令大臣:“本王命令你把全城所有的道路上都鋪滿牛皮。”
這條命令傳下去後,城中的老百姓議論紛紛:
甲:“就算殺死了全城的牛,也不夠鋪滿所有的路啊。”
乙:“是啊,這可如何是好?”
丙:“唉,這簡直是浪費……”
有一個大臣想到一個辦法,獻給大王:“大王,你看,只要在腳上裹上牛皮就能解決你的煩惱了。”
大王讚許:“這主意簡直太棒了!”
常誠想的是:不管是用牛皮鋪路還是穿牛皮鞋子,其目的都是一樣的:保證腳不再受到傷害,舒服。不同的是,鋪路是改變環境,而穿鞋子卻是改變自己。控制的主動權以及付出的成本都不一樣的。
同樣地,聰明的HR不會在入職後抱怨公司這個沒制度,那個沒流程;這人有背景,那人的爸是李剛;這個老闆一天三變,那個領導喜怒無常……他們只會琢磨如何讓自己的鞋子更合腳。
畢竟,改變自己更容易!
新入職的HR,當您面對亂糟糟的局面時,一定要做到這點:改變自己!這是進入新公司排在第一位的要件,不具備這樣的心態和能力,哪怕你是諸葛亮,也會被冷落排斥的。想想,當年諸葛亮出山之後,很長一段時間也是被冷落,劉備事事問的是誰?還有,很多空降兵,能力很高,都是在大公司做事做得很成功的,可是挪了地方,就敗走麥城,其根本,個人認爲是在於心態上和能力上有問題。曾經說過,“經驗那玩意最能害死人!”我們到一個新公司上班,總是以往自己的經驗豐富,能力很高,拿過去標準衡量,以過去標準要求,不死纔怪。所以,切記:歸零心態,改變自己!
二
2009年,某車載電子產品生產商老闆需要一個生產副總,他下屬HRD死活要我去和這老闆做一個交流。
交流中,我提及了一個很尖銳的問題:“你需要入職三個月就能爲你立竿見影的生產副總,那麼請問,你能爲他鋪墊點什麼?”這老闆不說話,狡黠一笑。事後其對HRD說:“你那個朋友真是一個老狐狸!”
作爲HR,尤其做到了一定層次的HR,在選擇上司或者老闆的時候,千萬要跟對人,這是新人進入新環境做事的關鍵要素!你選擇的上司不對路,選擇的老闆不對路,結果你就是寇,流寇!終日在人才網址上投簡歷的遊魂,在人才市場穿梭的跳蚤,在各種交流渠道苦苦尋找就業機會的幽靈,比如在某QQ羣裏來一句:“有沒有工作介紹啊,本人從事HR……”像螢火蟲般在羣裏閃一下,沉寂了。
根據經驗,選擇老闆上要觀察其5個方面:
一格局。說到這個格局2字,記得初識老版主醉蝶舞的時候,說過格局,她說高看我一眼的就是這詞。老闆的格局是什麼?那就是其對他所經營的產品的行業把握度上是怎樣的,他對自己的公司打算(願景)是怎樣的,他對人是怎樣的氣度,他的想法是如何傳遞給他下面的人的。爲何要看老闆的格局?因爲他將要和你朝夕相處,耳濡目染,你會受到他的影響。要是你跟隨了一個格局不高的老闆,你也沒啥成長,只是他賺錢的工具或者維護HR制度流程的工具而已。
二事業心。常誠曾經跟隨某老闆N年,就因爲他一句話:我只做半導體!這句話,代表了他對自己的選擇無怨無悔,風雨無阻,哪怕前面的路途再怎麼坎坷崢嶸,他也會堅持下去。那種朝三暮四,啥賺錢就做啥的老闆,千萬別跟。當然這是從常誠角度出發的。因爲我喜歡對事業專注的老闆。嘿嘿,但願沒誤導。
三性格。這年頭,對“用人不疑疑人不用”的古話改成我“用人不疑疑人也用”,也無不可,但是因爲疑就讓你失業或者束之高閣,這樣的老闆,跟隨了,就擔心那天晚上成爲曹操夢中殺人的角兒。
四做事。這點上,主要是你選擇的老闆有沒有人格魅力,有多少;有沒有魄力,是多大;是雷厲風行還是拖泥帶水。還有,看老闆是不是對員工進行經常性的價值觀正確引導,是不是爲員工營造一個三公環境,把自己的能力和下屬共享,等。
五付出。老闆能夠爲員工付出什麼,付出多少。前面提到的那個事業心很專注的老闆,初次跟着他的時候,沒錢,賬面上只有一點錢就想建立半導體工廠,但這不是主要問題,而是建立了工廠之後能帶給我們這些打工的員工不錯收入。
那麼,對於正在成長之中剛入行的HR如何選擇自己的上司呢?
最主要的一點:那就是你將要選擇的上司,在你的成長道路上能夠帶給你什麼。我認爲這是選擇上司的判斷標準。你想學專業技能,他能夠傳幫帶;你想提升協調能力,也就是搞關係,那麼這個上司就必須在協調能力上做得得心應手;上司是不是有向上爬的心,他要是沒有向上爬的準備的話,那就完了,可能永遠坐着那個位置,你也就沒有機會上去。等等。
我們在職場上一呆,就是幾十年,那麼遇到一位好上司或者好老闆,比找一份好工作更重要!
這裏順便說一下,不要和自己的上司或者老闆較勁。
什麼叫“較勁”?
比如說:當你接到上司或者老闆的工作任務時,你總是找到各種各樣的理由來懷疑老闆或者上司的安排有問題(其實,最近在很多QQ羣裏都發現N多人有這樣的心態和做法),說這不對,那不行,老闆笨,上司傻。
但是,要知道,當你的上司或者老闆聽到這樣的話的時候,可能或說:某某某喜歡思考是沒錯,但是卻鑽牛角尖,沒有靈活性等等語言。殊不知,即使是李世民這樣的明主,面對魏徵的直諫,也會大爲光火的,恨不得殺了他,要不是李世民身邊其他人的勸導,可能魏徵至少死100次了。爲啥?就是因爲世界上沒有哪個人喜歡聽到批評,作爲你的上司或者老闆也是一樣的。在這點上,如果作爲下級的你總是這樣懷疑,或者不按照他的要求做,即使你把工作做得再好,上司也不會認爲你有多優秀,那麼,對你而言,你也就在這個公司到頭了。
三
有個HR去新公司卻沒有過試用期,其原因是:遇到了一個銷售部門的新人入職,其卻做得不好,老闆怪罪於他,開了這銷售新人的同時,也讓這HR打包走人。我問這HR:“你爲這銷售新人做啥鋪墊沒有?”他回覆我一個:“?”
其實,銷售新人也是和你一樣剛入職,只是時間上不同而已。你早一點,他遲一點。你早進公司,對情況應該熟悉一點;他遲來公司,有可能是兩眼一抹黑。那麼這時候,你們的目標都是一致的:活下去,也就是保命第一。那麼在這點上,應該是形成良好的戰略同盟。
在這點上,首先,你可以將你掌握的一些情況,坦誠地告知,比如他所在部門情況是怎樣的,公司情況是怎樣的,老闆是怎樣的人,分管領導是怎樣的做事風格等等。這些,不要說結論,下評語,而是聊事實,讓其自己有一個清晰的判斷,和你達成共識。其次,將公司或者部門對這個崗位的期望值告知,目前的癥結是在哪裏,當前突出需要解決的問題是什麼有哪些主次之分,爲這些期望值、癥結、問題你給出的建議,和其商議,不要吝嗇自己的好方法好點子,這是讓他信任你的要素。再次,利用一切機會,或者事件,保護他,因爲在建立信任和默契的基礎之上,他也會用他的影響力來爲你付出。很多公司內部排擠新人,其實是擔心自己的利益受到損失,那麼,新老之間,肯定是有表面或者潛在的衝突的,比如,有些老員工看着他的位置或者你的位置早就垂涎三尺,可是由於你們的加入導致他去不了那個位置。所以在這點上需要互相幫助。最後,從HR角度來說,HR的最大作用就是用人,保護好新人也是其中的一種,就有職責有義務讓其他新人在新環境中留下來。否則,就不可避免地像上面那老闆那樣,連坐法地開掉HR.
寫到這裏,想起來:“大學之道,在明德,在親民,在止於至善。知止而後定,定而後能靜,靜而後能安,安而後能慮,慮而後能得。物有本末,事有終始,知所先後,則近道矣。”
四
A去新單位某集團公司(差不多6000人)後,安全度過試用期,已經轉正。可是轉正的過程中,明顯感覺到他的績效經理比他的能力高一點,其的推行績效考覈能力和表現上,採取的手段和做事的方式上,都比A強。這讓他感覺到了鴨梨。於是採取了打壓手段和冷落措施,想慢慢地淡化這名績效經理出局。誰知,這名績效經理心思縝密,從A的做法中找準了他的心思,就採取了相應的對應措施。如此一來,就導致A和這名績效經理關係上面和心不合。最近,在因爲具體的某件事情上,公司老闆安排A負責前半部分,績效經理負責後半部分。被老闆發現前半部分工作上很不理想,導致最後完成的結果沒有達到老闆的預期效果。這績效經理就明顯地對抗A.A發來郵件問:下屬的能力超過了,怎麼辦?
我看完這個郵件後,因爲忙,上週六就轉發給我的三位不同程度的HR好友,讓他們給出辦法。
於是,他們今晚給我回復了,辦法好壞,會員評說,哈哈,具體如下:
下策:A應該有技巧地投其所好,打感情牌,動之以情曉之以理,讓績效經理理解和配合自己。或者給點利益收買。
中策:賦予績效經理更多的權力和資源,或者在有條件的情況下,向公司爭取讓績效經理升職,做A的副手,讓其看到自己也有上升的空間。
上策:集團公司改變用人體系,比如:在整個集團內部實施交叉培訓,工廠和分公司和總部交叉培訓,工廠的領導培訓總部或分公司的員工,分公司領導培訓工廠員工或者總部員工,總部領導培訓分公司或者工廠員工,那麼就會產生這個領導看上那個分公司或者工廠員工的情況。看上了,一般都會找到上級要某人,這樣一來,可以做到績效經理既不離職,又可以換到其他分公司擔任大員。再比如,實施隔層溝通,高層領導和基層主管溝通,或者中層領導和基層員工溝通,或者老闆與中層溝通等等,通過這種方式,發現其更適合的崗位,這樣一來,就會讓那些想打壓自己下級的人不能實現其打壓目的。再譬如,公司可以完善接班人制度,學習海底撈,想要做店長,就得培養出幾個領班;想要做小區經理,就得培養幾個店長;想要升爲大區經理,就得帶出來幾名小區經理。還可以這樣:在職業規劃路徑上想辦法,要想從B級升到A級,需要實現哪些東西,少一個條件都不行。等等。
詳細說這個案例,想表達的是:當新人進入公司不久,站穩了但是不牢靠的情況下,最好不要樹敵,尤其是要妥善對待比你能力高的下屬。即使你能採取手段讓比你強、對你不好的下屬離開,但是,要知道,一是世界上沒有不透風的牆,二是公司/部門其他成員也不是傻子,看到你這樣做,就會對你產生看法,做得不符合民心,那麼,你就喪失了基礎。風光,曇花一現!
五
有個HR,到某高新企業就職,試用期6個月,目前已經過了3個多月,正準備搞績效考覈,想按照以前的成功做法,先吹風,徐徐地吹。可是當第一股風吹出去的時候,就遭到了3個分公司老總的強烈反對。這3個老總,都是集團公司的核心力量,但是都是狠角色,不是那麼容易能搞定的。他們沒有找到HR明確反對,而是主動跑到董事長那裏,有意無意地傳遞信息:公司要搞績效考覈,他們或者消極抵抗或另有打算。董事長問爲何,他們就說了大堆這樣那樣的理由,都是冠冕堂皇的。其中提到的一點就是推行績效考覈的土壤沒有培育出來。董事長就問HR,應該怎麼辦?
這又想起來:在一個美國作家寫的《毛澤東傳》裏寫下了這樣一段經典的對話。
這是毛主席和周恩來,劉少奇談如何讓貓吃辣椒的問題。
毛主席說:“老哥們,怎樣才能讓貓心甘情願的把辣椒吃了?”
劉少奇是這樣說的:“把嘴給它剝開,用筷子給它捅進去。要是不咽的話,再往裏邊給它搞一下?”
毛主席說,這不好不吧,這不是強迫嗎?太專制了!
周總理接着說:“要是我啊,我先把貓餓它三天,然後再用肉片把辣椒包住,那它準會毫不顧忌的吞下去~!”
毛主席又說,這樣也不好吧,好象有欺騙的性質呦。
“我覺得吧,應該把辣椒塗在貓的屁股上,直到發熱爲止。這時貓兒便會自覺的舔自己的屁股,直到把辣椒舔完爲止。完全是自己心甘情願的事兒。”
少奇和恩來若有所思的豎起了大拇指……
那麼,在解決這三個核心骨幹上,遇到這種難纏的人時,可以採取這種辦法。這個方法的關鍵在於,怎樣把辣椒擦在貓屁股上,甚至讓它爲能舔到辣椒而感到興奮不已!
也許,有人說像故事中那樣,讓貓吃辣椒,一是把辣椒塞進貓嘴裏,用筷子捅下去,目的雖然達到了,但是在手段上難免過於生硬,要是使用的不好的話,就會產生勞資糾紛,因爲可能說管理方式涉嫌暴力,哈哈。
二是先把貓餓三天,再把辣椒藏在食物裏的做法,這個做法,針對今天的員工而言,沒有哪個員工在沒有收穫的情況下主動做雷鋒的,別說餓三天,就是發工資不及時,就會怨聲載道的。再者,藏在食物裏,給員工的是驚喜也就罷了,員工當然會高興興奮,可是員工嚐到的可是辣椒,火辣辣的,難免有被欺騙的感覺,進而可能會對公司憤怒,對做這件事的人恨之若骨。
那麼,究竟如何把辣椒擦在貓屁股上?無非就是利益,通過各種方式,讓員工看到自己做完做對做好這件事情,能得到什麼好處。針對現有員工的心思,設置各種各樣的魚餌,真金白銀,吊在那裏,這樣就很具有誘惑力的了。具體方式上,比如階段式獎勵,給員工意外驚喜等等。
只這樣行不行?不行,還需要做什麼?還需要配合其他組合拳。哪些呢?比如說斷其依靠,核心員工也好,有背景的人也好,他們都是有所依仗的,你採取措施將其所依仗的資本對其淡化了,還能依靠嗎?不能了吧。在這點上,或可以採取農村到城市的做法,得到大多數人的支持,畢竟有些人看到大勢所趨,自己也不就再說什麼了。再比如請君入甕,這個故事大家都熟悉,不再贅言。
這個案例中的HR在實際中採取的措施就是委曲求全,結果換來了步步緊逼,工作很被動,第5個月的時候,主動離職。通過這個案例,想表達的是:遇到問題,我們不能委曲求全。要對自己面對這樣的問題時,採取有效有益的應對之策,化解被動局面。
六
一葉碧雲兄寫的雜燴水滸系列,相信很多家人都看過。呵呵,我這裏也提及一下水滸裏面的一個小故事:晁蓋死後,立下遺囑:誰爲我報仇,誰就做梁山大佬。當時盧俊義加入不久,聽到這話後,覺得自己是行伍出身,去爲晁蓋報仇有這個能力;自己剛來,殺了曾頭市,爲晁蓋報仇也算是給了梁山各位“投名狀”,於是就提出自己去爲晁蓋報仇。可是,宋江卻沒有讓其做主力參與攻城,而是把他安排到一條小路上等候伏擊,宋江本人卻帶着大部隊攻城略地。這故事經歷了這麼多年,在今天的職場也好,還是宦海也罷,也屢見不鮮:你的上級只是想你把事情做對,卻不一定希望你做的更好。爲啥?他就和宋江一樣,擔心的是你的能力或者你的做法被他的上級賞識而提拔了你,而攔住了他的升路。所以,這點上,需要明白,你的上級是希望你做80%就恰好還是做到100%才符合心思,超過0.1%則有可能就像宋江一樣,認爲作爲盧俊義的你有其他目的,那麼就會在工作中採取手段剝奪你證明你能力的機會!所以,有時候,不能單純地爲完成工作而工作,要懂得掌握上司的心思。
如何掌握?同樣以故事來說明:
戰國時代,齊王曾問田嬰,我後宮中哪個美女適合做齊國的王后。可是田嬰對後宮中,齊王的美女是啥情況,一點都不瞭解,心裏想,自己要是說錯了,有可能被傳話到後宮中,要是自己推薦的人沒有當上王后,而沒有推薦的人當上了王后,那麼這個新王后可能會對自己不利;再者,也有可能讓齊王認爲自己的能力有問題,我那麼相信地問你,把立後這樣的大事都徵求你的意見,可是你卻不符合我心思,還是我的忠臣麼?怎麼辦?田嬰就想了一個辦法,去打造了10副耳環,送給齊王,請齊王賞賜給後宮的美女們。幾天後,田嬰就發現10副耳環中最漂亮的那副耳環戴在其中一位妃子耳朵上,於是就告訴齊王,推薦這妃子做往後。當說出來的時候,齊王大喜,因爲符合了他的心思。
有人說:HR是個高危職業,整天伴隨的是老闆,遊走於各個部門之間,稍有不慎,不是鬱悶不得志就是分道揚鑣。很多HR在一個公司任職時間很短,多的三四年,少的幾天。以上文字,但願能帶給大家一些積極的啓發,祈禱沒有誤導。我認爲:每個人的經驗都是具有侷限性的,經驗之所以是經驗,因爲它不是真理!
職場老新人要怎麼做
職場適應要注意什麼
法律怎麼定義家暴需要什麼證據
職場上需要注意什麼
職場什麼心態要不得
職場需要注意些什麼
職場相處要注意什麼
職場新人要用什麼香水? 年輕白領要用什麼香水?輕熟女高管要用什麼香水?強勢女魔頭要用什麼香水?
對付雙魚男一定要狠
職場需要的三種能力
律師要什麼學歷
職場中男生妝容有什麼要求
爲什麼要忍着不聯繫
想要升職,要了解什麼
職場新人一定要知道的這些重要職場潛規則
職場新人要注意什麼
決定要離婚了要怎麼做
在職場上要注意什麼
職場需要什麼樣的人
職場女性着裝要求 這些事項要注意
職場壓力大要怎麼辦
職場新丁要注意什麼
職場切忌咆哮初入職場要淡定
職場上要注意些什麼
牛頓三大定律主要內容是什麼 牛頓三大定律主要內容
職場小白與人溝通要要注意什麼
職場辭職需要注意些什麼
孩子一定要知道的荷花定律和竹子定律是什麼
職場要注意什麼禮儀
一定要學會的職場法則
職場禮儀要注意什麼
初入職場要注意什麼
職場新人要怎麼融入