不是刁難而是啓發
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名牌有名牌的理由,就連招聘也會與衆不同。微軟公司招人不是百般刁難,而是耐心地啓發,讓你成功地表現自己的創造力,多變、靈活、善變纔是他們所需所求。
問:微軟公司招聘人才的要訣是什麼?
答:使招聘工作乃至整個公司成功運轉的因素主要有三個:公司高層領導參與招聘工作;我們挑選應聘人員的獨特方式;以及與衆不同的面試方式。
問:你們如何尋找並吸引出色的人才?
答:微軟公司每月都有12000多個用戶,當他們進行聯機檢索時,我們就會得到他們檢索的有關信息。我們編有一個專用程序,它負責統計出用戶所使用的關鍵詞。
從統計結果我們可分析出此人是否具有較高的計算機技能(如:他(她)是否會使用C語言),並將其列爲招聘對象。這種方法非常有用,但並非完美無缺。然後打電話讓他們前來面試,看看他(她)究竟如何。
問:在面試中,你喜歡看到應聘者被你難倒嗎?
答:在面試中,許多人都喜歡出難題。我則反對這種做法,因爲在面試中,無論我們問什麼,應聘者都有極大的壓力。我認爲,讓應聘的人在面試中成功地表現自己的才能是非常重要的,這可以使我們看到他們究竟有多少創造力。不管他們是否被聘用,我們都應給他們一個獲得成功的機會。
問:你們常常問一些什麼樣的問題?
答:我們想看看應聘者是否能找到最好的解題方案,看看他(她)是否能夠創造性地思考問題。我們還想知道他(她)是否有很強的可塑性。
在今天這個時代,時時處處都在發生日新月異的變化。如果你不能不斷地學習新的知識,你就不可能獲得成功。我們常在上午給應聘者一些新的知識,下午則提出相關的問題,看他(她)究竟掌握了多少。
問:什麼樣的回答會給你留下深刻的印象?
答:如果有人對我說:“這真是一個愚蠢的問題”這並不是錯誤回答。當然,我會問他(她)爲什麼這樣回答。我認爲,最糟糕的回答是:“我不知道,我也不知道如何計算。”
問:你還記得自己當年面試時的情景嗎?
答:我印象最深的是斯蒂文先生(微軟公司執行副總裁)提的問題——“你對什麼感興趣?”
在面試中,我現在也常提這問題。因爲如果我們能使應聘者談起自己感興趣的東西(他熟悉的業務),就可以很自然地插入一些問題,面試也就變成了一種雙向交流。
在這個過程中,我就可看出:他是否精於此道,他對該業務的前景有何見解等。
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