銷售的離職率HR該如何降低

銷售崗位是招聘的剛需，也是離職率特別高的崗位。

很多HR會陷入這樣的困惑當中：費心費力招聘的銷售員工沒幾天就離職了，即使是留下的也有很多問題，專業度不夠、不聽從管理、情緒多等。

（9個走了8個，也是很讓人絕望）

銷售總體來說是一個門檻較低，流動性很高的崗位，也是絕大多數公司普遍緊缺的崗位。

他們普遍社會適應能力強，東家不打打西家，所以單從銷售招聘來看，那些行業內有經驗、有資源的銷售，往往不缺意向僱主，這樣的賣方市場直接導致銷售招聘過程中，放鴿子的概率高。

即使是銷售小白，渴望賺錢，但對於業績壓力，從未真真切切感受過，往往衝了一半，，就覺得壓力大、不如辭職去找一個業務輕鬆一點的公司，新人流失率也同樣居高不下。

所以銷售崗位的特性決定了對他們所作出的入職關懷比一般崗位的員工可能會稍有不同。

銷售員工的入職關懷，關懷的是什麼？

可能會有新手HR認爲，員工入職關懷就像班裏來了個新同學，你作爲班長，要幫助他們熟悉環境，融入集體，就那麼簡單。

但銷售員工是加入一個公司去銷售新產品，他們對銷售新產品的陌生與業績壓力，使他們不能像一般員工那樣，以平常心去適應崗位工作。

他們更多是要求自己儘快熟悉業務、儘快出業績。

一旦他們不能夠順利地適應新的產品業務和融入新的團隊，就會造成情緒低迷，狀態不佳，效率不高。

此時HR就要幫助他們做好角色轉變。

應屆大學生銷售首要任務是從學生到員工的角色轉變問題，也是一個心態轉變問題。

HR要派工作經驗豐富、工作業績突出、與大學生有共同語言的員工來幫助他們完成轉變，最好是司齡不長的優秀大學生代表。

如果是有幾年工作經驗的銷售，他們往往覺得自己有管理人的能力，不是很願意奮鬥在一線銷售崗位。

只要覺得不是自己想要的狀態，就會選擇離職。

針對這類型的員工，最好的辦法是增強他們的責任意識，讓他們感受到自身對公司的價值，儘量減低他們的心理落差。

如可以讓業務部門多找他談話，聽聽他對公司銷售工作的一些看法與建議，在開部門會議的時候可以多@他，讓他發表他的看法。

另外要幫助他們融入公司文化，獲得歸屬感。

HR可以派司齡較長、瞭解企業文化較深、貢獻較大的員工來幫助他們完成文化融合。

具體措施如：

1.入司培訓。

企業要組織專門的新員工培訓，但對於兩類不同的新員工，培訓的側重點有所不同。

2.員工座談。

領導要定期與新員工進行面對面的溝通交流，前三個月內最好每兩週溝通一次，三個月至一年內最好每月溝通一次。

可以採取集體座談、分類座談或者個別座談的形式，深入瞭解新員工的思想動態和需求。

3.在生活上。

也要給與新員工足夠的關懷，比如食宿、交通、購物等方面，協助新員工逐漸適應新的生活，讓新員工感到親切和溫暖。

最後要幫助他們熟悉業務，降低他們的業績壓力。

據觀察，銷售職員在入職接觸到公司的銷售產品時，是他們會思考這份銷售工作是否值得繼續做下去的一個大關卡。

他們的衡量因素主要有：

1.單價與提成比例；

2.是產品好不好賣；

3.銷售方法否系統；

4.公司有多少資源；

所以我們可以通過“結對子”。給每個新員工指定安排一名工作職責相近、認真負責的老員工作爲“結對子”的“夥伴”，隨時可給予新員工必要的協助和指點。

老員工可以爲其分享過去的工作經驗，同理心明白新人的疑慮，通過過往業績展示，告訴他這份工作的前景，爲新人給予信心和指導。

而被選上做“夥伴”也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，企業也給予一定的獎勵,發揮榜樣的力量。