員工頂嘴不尊重你怎麼解決
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員工頂嘴不尊重你怎麼解決,作爲直屬領導,這個時候就正是展示管理能力的時候,要讓他心甘情願的在你手下做事,纔是高明的管理,單純的開除員工並不是一個好方法,下面分享員工頂嘴不尊重你怎麼解決的一些方法。
1.建立完善的管理體系,嚴格執行,寧做壞領導,不做老好人
第1步我們要做的就是建立起來完善的管理體系,並且嚴格去執行它,如果說你做不了一個恩威並施的老闆,那從做一個壞老闆開始,千萬不要做老好人。
一個老好人代表的是沒有界限,那麼你的下屬自然不會尊重你,你的各項任務他們都不會認真的去執行,這不僅會影響到你的地位,也會對公司的利益造成影響,所以說如果你不會做一個恩威並施的領導,那你你就從一個壞領導開始。
起碼做一個壞領導,你的下屬會怕你,那麼你在分配各種任務的時候,他們還是會去認真執行的。
另一方面,當你在下屬心裏面建立了一個壞領導的形象之後,你即便偶爾去關心一下下屬的生活,關心一下他們的工作,他們就會產生一種強烈的感覺,覺得你其實也沒有那麼壞。這就是我們說的先甜後苦特別苦,先苦後甜特別甜,如果說你不會做一個高明的領導,那就從一個壞領導做起吧。
2.把工作和感情分開,私下裏儘可能多關心你的員工,和他建立友善良好的關係,工作上嚴格對待,不要牽扯感情
想要做一個好的領導,你首先要做的就是把工作和感情分開。私下裏你可以跟你的員工稱兄道弟可以去跟他建立深厚的友誼,但是工作的時候,你們要一碼歸一碼。
如果說對方工作中出了紕漏,犯了錯誤,你必須嚴肅處理,而不能把感情牽扯在內,如果說你把兩者混爲一談,那麼事情就會變得麻煩很多,而且大家也會覺得你這個領導當的不稱職,對你有異義。
3.搞清楚問題的原因,才能針對性解決問題,學會和員工做一個深度溝通
我經常說,你只有搞清楚了產生問題的原因,你才能夠針對性的解決問題,那麼你的下屬不尊重你,總是跟你對着幹,這背後到底是什麼原因呢?你首先要把這個給搞清楚。
你可以找個機會,去跟你的員工溝通一下,瞭解一下他爲什麼會這樣做,是因爲你曾經得罪過他,或者說你的某些行爲讓他不滿意,或者說他對你有什麼誤解,你把這個給搞清楚了,你才能夠針對性的去解決這個問題。
如果說你一直在逃避這個問題,或者說去猜測這個問題的原因,那麼你很可能會讓這件事情越來越惡化,最終造成更加嚴重的後果。
4.利用“回覆期待效應”,改變員工的態度
在心理學上有一個效應叫做回覆期待效應,簡單來說就是當你賦予了某個人一種期待的時候,他們他就會朝着這個方向去發展。
那麼在職場裏我們想要改變員工的態度,你就要多去給他一種積極、正面的期待,讓他朝這個方向發展,比如你可以告訴他:小王呀,我一直很看重你的,我覺得你工作起來很有耐心,工作都會認真完成,只要你努力,我覺得再過一兩年你肯定能夠獲得很大的發展,我看好你。
當你這經常去這樣鼓勵你的員工的話,你會發現他接下來果然朝着這個方向去發展了,因爲他要回復你的期待。
所以說,你可以給員工一個你想要的'方面的期待,然後它就有很大的可能性會朝着這個期待的方向去發展。
另一方面當你經常去鼓勵、認可你的員工的時候,他的內心是會得到滿足的,而且他對你的態度也會改觀,他覺得這個領導很看好我,自然對你的敵意也會減弱。
5.即便缺人,必要時也要殺雞儆猴,及時把害蟲踢出去
每個公司其實都有積極的人,也有消極的人,只要他們不是很嚴重,工作上也能夠認真對待,那麼公司都可以包容他們。
但是一旦有些人踩到了公司的底線,危害到了公司的利益,甚至去煽風點火,影響到了整個團隊的凝聚力和團結,那麼即便公司再缺人手,你要做的也是毫不猶豫的把這類害蟲踢出去。
若員工是因公而頂撞,說明員工的出發點是好的,只是方式方法採取不當。那麼對於領導者來說,需要秉公對待,不可夾雜私心、私利,亦不可與員工針尖對麥芒。最好的方式是領導者與員工就事論事,如果員工提的建議中肯合理,能採納的就採納,不能採納的也要說清楚原因,切忌立即直接否定員工。
若是員工因私而頂撞,那麼領導者需要判斷員工的意圖。對於員工因爲個人利益未得到滿足,能夠當場給予解釋答覆的`就儘快答覆,不能立即答覆的,可以承諾事後調查,給予答覆。當然,對於員工違背原則的要求,應當立即予以拒絕和駁斥,不可逾越紀律底線和道德原則。
有一些員工可能脾氣比較直,不尊重領導。如果你是一個比較開明的領導,如果員工頂嘴,我覺得你應該給對方一些機會,給他一個解釋的機會。但是你可以告訴他,希望他把態度改變一下,或許對他有幫助。你也容易在對方心目中樹立一個好的形象。
第一,想辦法化解該員工的敵意,來一場充滿建設性的談話。
職場中,大家都在追逐自己的利益,俗話說,斷人前途如同殺人父母,仇就接大了,在工作也是這樣,員工不尊重你,什麼事都頂着幹肯定是你得罪了他,或乾脆就是損害了他的利益,比如言語之間不尊重他沒給他面子,工資待遇上他感覺不公平,或是他認爲你的工作能力不足以服衆等等。
你得對症下藥,找到根本原因,我推薦進行一場氛圍輕鬆,有建設性的面談。在適當時候,找他單獨談談,不一定要在工作場所,最好在能拉近雙方關係,降低他對你的敵意的地方,比如咖啡廳或餐廳。
在談話中要放低身段,不要再以領導的身份高高在上,先不要自己說,要傾聽他的真實想法,看看這個員工對你不滿的地方到底在哪裏,看看你們之間是不是存在一些誤會。
等他表達完成後,你就可以做一些歸納和和總結,談談你的看法,比如,這個員工的要點在於感覺你沒有公平對待他,上個月的績效考覈他排名最後,其實他自己感覺還是用心做事的。
作爲管理者,在這一點上一定要和他講清楚,自己是在打造一個公平公開的工作氛圍,不是針對他一個人,拿出數據證明爲什麼他是在最後一名,別人爲什麼是第一名,這個考覈過程是怎麼進行的,讓他明白自己到底錯在哪裏,最後給他指出問題所在,並提出建設性改進意見,表示期待他以後的工作表現。
我想,談話到了這裏,一般人也差不多可以消除敵意了,你可以適時地對他的優點(能力強等),要給予肯定,提出表揚,並暗示自己看好他的成長潛力,以後也會多多向他傾斜一定的資源和機會,讓他對自己有所期待。
第二,要懂得識人用人,用人以長,天下無不可用之人。
作爲領導,業務不必比下面人強太多,但是一定要懂得識別人才和使用人才,懂得把人發放在合適的崗位上,在經歷完上一次談話以後,我想該員工的敵意應該大大降低了,現在你要做的就是培養他的好感,要充分尊重和保護他的積極性,讓他發揮能力,彰顯特長。
經過談話,該員工也知道了自己的缺點和不足,同時也看到了自己的優勢,如果想要在工作上做出成績來,就一定的揚長避短,比如,該員工不怎麼會表達和言語推銷,以前把他放在偏銷售性質的崗位上就是錯誤的決定,他的特長是嚴密的邏輯思維合理性分析,試試他把放在數據分析崗位上,可能會有意外的'驚喜!
這樣一來,該員工找準了自己的崗位,能發揮自己的特長,效率和績效自然就上去了,工資待遇也就上去了,未來的發展大有可期,當然就對你的管理表示擁護了,因爲他在你的管理下面得到了利益,看得見摸得着,不但不會和你對着幹,還會時刻肯定和支持你的管理,維護管理者的利益也就是維護自己的利益。
第三,適當考慮優化自己的管理方式。
作爲一個管理者,如果你想的是:“作爲領導,員工要聽我的”那就錯了。領導的初心應該是,"做好自己,影響他人",而不是管好他人。
現在是2020年了,高壓管理隨意打罵員工的管理方式已經過時了,取而代之的是人性化的管理方式,給員工佈置和交代任務要清楚,員工工作過程中遇到難點也需要提出來,作爲管理人員要及時給予指導和幫助,以Leader的身份自居而不是manager,自己是帶領團隊的人而不是管理。
因爲只要是人,都不喜歡被人管理,所以我推薦以完成任務的方式去佈置任務,專注於與工作本身,而不是生硬地傳達指令,不看過程只看結果的管理方式,要讓員工覺得你是在幫他在指引他做事,而不是在發佈命令,這樣一來,管理者和員工的關係自然就拉近了,也更容易得到下屬的支持。
第四,把他請出團隊。
如果上面幾點都做到了,這個員工還執迷不悟,那就不是你的問題了,該做的都做了,也該是收尾的時候了。及時把這個負能量清理出團隊,就是你作爲一個管理者需要做的事情了,無論公司缺不缺人。
很多時候,負能量的員工對於團隊的危害堪比定時炸彈,一顆老鼠屎壞了一鍋湯,不僅不服從管理,還會鼓動他人對抗你的管理,逐漸的把整個團隊拖向毀滅。
根據前面三點的建議,自己該做的都做了,公司同事和領導們都看得見,如果效果仍然不理想,那明顯就是該員工的問題了,把他請出去,不但不會讓你名聲受損,還會得到大多數人的支持,just do it.
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