怎么才能开展人力资源工作的思路
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人力资源顾名思义就是与人进行打交道,一个企业离不开人,人便是一种资源,如何有效的利用这些资源来给公司带来效益便是人力资源管理呢?接下来小编整理了怎么才能开展人力资源工作的思路的相关内容,文章希望大家喜欢!
1、整体思路:
鉴于以上简单分析,下步人力资源部门要围绕1个核心,2个打造,3个做好开展人力资源管理工作。一个核心:围绕公司战略调整和转型落地为核心;两个打造:打造研发和营销两支队伍;3个做好:夯实生产管理能力,做好生产管理能力体系的提炼与总结,支撑异地生产布局;做好人力资源规划,夯实人力资源基础管理;做好干部能力提升与培养,夯实人才梯队建设。
2、实施要点:
第一、借助外部能力,对公司战略调整和管理转型的关键成功领域、关键成功因素和组织能力进行解读,对公司未来的治理结构和管控模式进行系统思考与规划。
第二、围绕公司战略、业务发展、管理现状和人才盘点结果等,进行人力资源的整体规划,制定公司未来各个发展阶段的策略与重点,制定明确的人才管理目标和实施举措,逐步搭建集团化的人力资源管控体系,不断提升组织人力资源管理能力。
第三、公司战略调整和管理转型,必然需要通过组织调整甚至组织变革来实现。要系统组好组织变革的准备,将组织调整视为常态和必然。毕竟没有最好的组织设置方案,只有最适宜企业不同发展阶段和现状的组织设置,但也要避免太过短视的组织设置,毕竟组织设置不但要解决当下的问题,还要能支撑战略落地和解决未来一段时间组织所会面临的问题。
第四、干部管理是未来人力资源工作的重中之重。干部的选拔、培养、激励与思维转变将是支撑公司战略发展的核心问题。所以建议导入干部的'胜任素质模型,提炼基于公司未来发展、战略调整、管理转型和企业文化等方面对干部新的能力要求,明确干部的选拔标准、能力培养标准,并建立相应的激励机制。并且通过干部胜任素质模型的导入,对于干部转变思维模式、企业文化的重塑、新的管理方式导入都将起到极大的推动作用,甚至会大于干部素质模型项目本身。
第五、做好职位管理和人力资源数据管理的等人事基础工作。虽然有学者倡导要模糊职位的概念,但是在大多企业里,职位管理(工作分析、定岗定编、岗位价值评价)仍是各项人力资源管理的基础性工作,更是整体绩效薪酬体系设计的基础。同时,随着公司的逐步壮大,尤其是子公司的相继建立,当前单体公司的薪酬设计模式已经暴露出越来越多的问题。所以要基于组织变革,开展职位管理的相关工作,并为后续公司整体薪酬体系的构建打下良好基础。同时,要做好人力资源数据管理等基础工作,夯实人力资源基础管理,为公司的组织变革、人员配置、人员选拔与培养等决策提供依据。
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