如何打造卓有成效的新人入职培训
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如何打造卓有成效的新人入职培训?对企业而言,把整个试用期作为新人入职培训期,科学制订和安排培训目标,可以让新员工快速投入工作状态,下面讲讲如何打造卓有成效的新人入职培训。
如何打造卓有成效的新人入职培训1
每一个经验丰富的管理者或者HR,都有过这样的经历,刚刚录用了一个面试表现非常好的员工,对其怀有极大期待,但发现新人在入职后可能会出现如下状况:
1、天差地别型:热情很高,但工作表现平平,跟面试时留下的印象相比,差距很大;
2、水土不服型:工作能力强,却难以认同公司文化和工作风格,导致与上下级产生矛盾、冲突;
3、孤芳自赏型:认同公司文化,也表现出很强的工作能力,但与团队氛围格格不入,难以产生业绩。
事实上,这三种状况可以通过科学设计新人入职培训来解决。
一般来说,企业都会为职场新人设定试用期,这是企业与员工双向选择的过程。对企业而言,整个试用期都应该作为新人入职培训期,既能满足新人了解企业、发挥能力的心理需求。
又能让企业对新人的适应性和潜能有充分的检测,避免转正后因不适岗而造成人员流失。
按照三个层级制订培训目标
任何培训项目都要投入一定的人力、物力,甚至财力,这是培训的成本。如果有一个培训目标没有完成,就意味着招聘的新人没有发挥出最大的人力资本价值,给企业造成了浪费。
通过近年来对新人培训的观察和实践,我发现,要实现人岗匹配,新人需要经过三个阶段——磨合期、适应期和发展期。
磨合期是指新人从对公司产品、环境与文化的陌生到认同公司文化、接受制度规定、熟悉人际环境的过程;适应期是指新人深入了解岗位工作职责,掌握新的工作技能方法的过程;发展期是指新人真正在岗位上发挥才能、贡献业绩的过程。
由此,在新人培训体系的设计上,我提出了“磨合期学文化、适应期长本事、发展期出成绩”的设计思路。
顺应这个设计思路,制订培训目标时,我们可根据KSA模型,按照态度、知识、能力三个层级,从素养、认知、技能三个维度设置培训目标和课程,助力新人尽快做出业绩。
KSA模型
目标—培训—课程参考模型
职业素养课程针对的是磨合期的新人培训,主要从企业文化、制度、职场礼仪等着手;基础知识意在让新人学习与岗位相关的各种知识;知识学习之后的专业技能重在实践操作。三个环节紧密联系,持续应对新人面临的三个时期。
项目设计:连接“心手脑”
根据提升新人职业素养、基础知识、专业技能三大目标,结合人才发展的规律,我们认为,新人入职培训项目设计要做到“连心、连手和连脑”。
连心:文化制度导入
新人刚加入公司,首先要解决文化融合问题。该阶段目标是通过培训企业文化、公司制度、工作方法等内容,找到企业文化与员工价值观的契合点,引导员工认同企业文化,遵守公司制度,让新人对公司产生热情和兴趣,从而提升工作动力。
此阶段可采取集中培训方式,由培训部门统一组织,集中内训、授课。培训内容往往是通用的标准化课程,如“企业文化”“公司基本制度”“职场素养”“职场技能”等。
磨合期的企业文化培训
文化制度培训的时间短则3~5天,长则半个月,由企业根据各自的需要来确定。我曾接触过一家日本标杆企业,其文化制度培训长达20~30天。这也有章可循,按照心理学的规律,养成一个新的习惯往往需要21天的时间。
连手:岗位技能辅导
新人熟悉了公司文化和制度,下一步就要正式开展岗位工作。很多公司的入职培训往往止步于第一阶段,之后,培训部门就把新人“甩”给用人部门了。事实上,新人经过短暂的“连心”阶段,并不能真正将企业文化固化成自己的行为。
该阶段可采取导师辅导模式,由用人部门负责给新人指派导师,签订师徒协议,制订岗位辅导计划,让新人了解岗位职能职责、专业知识等。
适应期的岗位技能辅导
导师可以引导新人融入工作岗位,熟悉团队成员,传授专业秘籍,做好思想辅导等。需要注意的是,导师选择很重要,好的导师不但能让新人迅速融入团队,还能正确激发新人的潜能,为职场新人树立成长标杆。
导师应当满足三项条件。一是认同公司文化,充满正能量,属于业务骨干;二是具备一定的新人辅导技巧,耐心踏实,能够起到辅导作用;三是善于沟通和解决问题,愿意与培训部门积极合作,及时反馈新人情况。
连脑:业绩实战演练
该阶段采取行动学习的模式,培训部门和用人部门合作,用人部门负责为新人安排工作任务,任务目标的设定要符合SMART原则(目标具体、可衡量、可达到、有价值、有时限)。
用人部门主管、人力资源主管、新人三方可以签订责任状,明确工作指标项目和考核方法,培训部门负责监督实施,给新人“压担子”,并将此作为新人转正的依据。
在此过程中,培训部门要与用人部门做好沟通,在新人遇到困难时,及时给予资源支持,本着激发新人潜能的目标引导其克服难题,达到组织与个人的双赢。
发展期的实战演练
每阶段选择专业评估方法
新人培训基本采用内部资源,如内训师和内部开发课程,对培训经费的投入往往并不算高。尽管如此,培训效果评估依然必不可少,因为没有评估无法有效地检验成果,更无法针对性改进。
每一个阶段都应该选择专业评估方法,一方面可以检验新人的学习能力和培训成果,为后期新人试用期转正评价工作提供依据,另一方面也能发现培训组织和课程内容方面的改进提升点,不断优化培训过程。
如何打造卓有成效的新人入职培训2
一、如何给新员工做入职培训
1、做好新员工的培训需求分析,明确培训目的
作为新入职的员工,最渴望就是要了解公司的现状,公司未来的发展,自己在公司有哪些机会,需要付出什么,又将得到什么?
因此作为新员工培训的目的主要是使他们能了解企业,尽快融入企业,胜任工作,产生绩效,即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析新员工的培训需求,可以树立正确的培训目标,从而有利于采用合适的培训方法。
2、拟定详细的新员工培训计划
计划是行动的指挥棒,要想使新员工培训有序进行,在培训前必须拟定好详细的培训计划。
在新员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情:
一是培训师资的问题,培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果,培训教师除了具备相应的专业知识外,必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧,会做的人不一定就能说出来,因此培训师的甄选非常重要;
二是要做好培训场地的安排,不是所有的培训都一定在室内进行的,需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所;
三是做好后勤保障安排。员工来到公司,就像家里新增了一个成员,只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。
3、合理设置培训内容
通过新员工培训,主要是让员工更快熟悉企业的运作,了解自己将要干什么?怎么干才符合组织的要求。
所以在新员工培训内容上可以从以下方面设计:首先安排企业发展史的介绍,这次培训主要是让新员工了解公司的.过去,展望公司的未来,以及企业文化和倡导的理念等知识,这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适;
然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度,组织构架,岗位任职要求,要新员工明白自己在企业可以如何发展,要发展需准备什么?怎样做才是组织期待的行为,有利于帮助新员工进行职业规划;
其次,要向新员工进行价值理念,角色转化过程中应注意的问题等方面的培训,这类课程可以请外部的培训师进行培训,俗话说外来的和尚会念经,通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次,调动学员参与的积极性;
随后就是岗位要求和岗位技能的培训,这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲,主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作,要把这个工作做好需要准备什么?
合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业,了解岗位的要求,少一些迷茫,多一些从容。
4、培训评估要贯穿培训的全过程
在培训实施过程中,为了保障培训效果,提高培训管理水平,企业应密切关注培训的质量,特别是从培训目标出发去跟踪其成效,应该对新员工培训的。
各个环节都进行评估,通过培训前评估,可以保证培训需求确认的科学性,确保培训计划与实际需求的合理衔接;帮助实现培训资源的合理配置;保证培训效果测定的科学性;通过培训中评估,可以保证培训活动按照计划进行;
培训执行情况的反馈和培训计划的调整;过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估,可以及时检验培训的效果,了解学员的学习情况,同时对学员的学习也起到促进作用,调动他们学习的积极性,保障培训的知识及时吸收和消化。
通过培训评估,可以清楚地了解培训目标的达成情况,从而进行针对性的改进。新员工培训是一个持续的过程,需要用爱心、耐心去浇灌。
我们要将新员工当作内部客户,把内部客户的培训工作做好了,他们就会时时散发出企业的芳香气息,并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。
员工培训是企业人力资源开发的重要手段,是现代组织人力资源管理的重要组成部分,实施员工培训有利于提高员工的个人素质和工作能力,从而提高组织的整体水平和工作效率。
作为刚入职的新员工,能否尽快熟悉企业,完成角色转换,就需要企业高度重视新员工培训了。
二、入职培训有效方式
1、培训思考
开展员工培训之前,要先搞清楚一个问题:培训是为了什么?
很多HR都搞不懂培训是为了什么,然后都觉得培训就是为了培训啊。什么鬼?培训其实就是为了让员工升值,提高员工工作效率或者提升员工的工作技能,最主要的目的是得到看得见的效果,让公司挣钱。
所以我们要在培训之前,思考一下,到底培训点什么内容才是急需的,而不是应该需要的。
2、培训准备
其实“培训的第一步是挖掘需求”,所以在准备做员工培训之前,需要先做好培训需求的调查:
(1)调查员工工作的短板
员工的短板其实就是影响员工工作效率低的直接原因,所以找到短板,提出方案解决它才是重中之重。
(2)调查员工想要提升的工作内容
每个优秀的员工都会对工作自我提升的要求,他们会思考如何才能让自己的工作更进一步,更加突出,更能令自己处于不可替代的地位。
(3)增强员工素质的选项
员工素质高低其实是会影响一个公司的发展进程,所以也要以员工的素质教育作为其中一个培训点。
(4)对工作质量的增值项和加强项
工作效率提高了,是好事,可是质量不行,那最终出来的结果也不见得是人人欢喜的。所以对工作质量的增值和加强,也应该是HR要考虑的培训范围。
3、培训内容
(1)培训间隔:培训至少一个季度一次
培训就是为了让人增值,学习新的内容,增强员工自身的竞争力。如果长时间不培训,员工就会用一样的工作效率去日复一日地工作同样的内容,工作就会平平无奇毫无起色。公司的竞争力也不会提到提升。
(2)培训内容:集中进行针对性培训
很多时候,HR都会选择买些课程讲座,组织员工去听。这个不是不可以,而是要谨慎选择,选择跟员工需要提高的内容相关的。
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