如何打造卓有成效的新人入職培訓
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如何打造卓有成效的新人入職培訓?對企業而言,把整個試用期作為新人入職培訓期,科學制訂和安排培訓目標,可以讓新員工快速投入工作狀態,下面講講如何打造卓有成效的新人入職培訓。
如何打造卓有成效的新人入職培訓1
每一個經驗豐富的管理者或者HR,都有過這樣的經歷,剛剛錄用了一個面試表現非常好的員工,對其懷有極大期待,但發現新人在入職後可能會出現如下狀況:
1、天差地別型:熱情很高,但工作表現平平,跟面試時留下的印象相比,差距很大;
2、水土不服型:工作能力強,卻難以認同公司文化和工作風格,導致與上下級產生矛盾、衝突;
3、孤芳自賞型:認同公司文化,也表現出很強的工作能力,但與團隊氛圍格格不入,難以產生業績。
事實上,這三種狀況可以通過科學設計新人入職培訓來解決。
一般來説,企業都會為職場新人設定試用期,這是企業與員工雙向選擇的過程。對企業而言,整個試用期都應該作為新人入職培訓期,既能滿足新人瞭解企業、發揮能力的心理需求。
又能讓企業對新人的適應性和潛能有充分的檢測,避免轉正後因不適崗而造成人員流失。
按照三個層級制訂培訓目標
任何培訓項目都要投入一定的人力、物力,甚至財力,這是培訓的成本。如果有一個培訓目標沒有完成,就意味着招聘的新人沒有發揮出最大的人力資本價值,給企業造成了浪費。
通過近年來對新人培訓的觀察和實踐,我發現,要實現人崗匹配,新人需要經過三個階段——磨合期、適應期和發展期。
磨合期是指新人從對公司產品、環境與文化的陌生到認同公司文化、接受制度規定、熟悉人際環境的過程;適應期是指新人深入瞭解崗位工作職責,掌握新的工作技能方法的過程;發展期是指新人真正在崗位上發揮才能、貢獻業績的過程。
由此,在新人培訓體系的設計上,我提出了“磨合期學文化、適應期長本事、發展期出成績”的設計思路。
順應這個設計思路,制訂培訓目標時,我們可根據KSA模型,按照態度、知識、能力三個層級,從素養、認知、技能三個維度設置培訓目標和課程,助力新人儘快做出業績。
KSA模型
目標—培訓—課程參考模型
職業素養課程針對的是磨合期的新人培訓,主要從企業文化、制度、職場禮儀等着手;基礎知識意在讓新人學習與崗位相關的各種知識;知識學習之後的專業技能重在實踐操作。三個環節緊密聯繫,持續應對新人面臨的三個時期。
項目設計:連接“心手腦”
根據提升新人職業素養、基礎知識、專業技能三大目標,結合人才發展的規律,我們認為,新人入職培訓項目設計要做到“連心、連手和連腦”。
連心:文化制度導入
新人剛加入公司,首先要解決文化融合問題。該階段目標是通過培訓企業文化、公司制度、工作方法等內容,找到企業文化與員工價值觀的契合點,引導員工認同企業文化,遵守公司制度,讓新人對公司產生熱情和興趣,從而提升工作動力。
此階段可採取集中培訓方式,由培訓部門統一組織,集中內訓、授課。培訓內容往往是通用的標準化課程,如“企業文化”“公司基本制度”“職場素養”“職場技能”等。
磨合期的企業文化培訓
文化制度培訓的時間短則3~5天,長則半個月,由企業根據各自的需要來確定。我曾接觸過一家日本標杆企業,其文化制度培訓長達20~30天。這也有章可循,按照心理學的規律,養成一個新的習慣往往需要21天的時間。
連手:崗位技能輔導
新人熟悉了公司文化和制度,下一步就要正式開展崗位工作。很多公司的入職培訓往往止步於第一階段,之後,培訓部門就把新人“甩”給用人部門了。事實上,新人經過短暫的“連心”階段,並不能真正將企業文化固化成自己的行為。
該階段可採取導師輔導模式,由用人部門負責給新人指派導師,簽訂師徒協議,制訂崗位輔導計劃,讓新人瞭解崗位職能職責、專業知識等。
適應期的崗位技能輔導
導師可以引導新人融入工作崗位,熟悉團隊成員,傳授專業祕籍,做好思想輔導等。需要注意的是,導師選擇很重要,好的導師不但能讓新人迅速融入團隊,還能正確激發新人的潛能,為職場新人樹立成長標杆。
導師應當滿足三項條件。一是認同公司文化,充滿正能量,屬於業務骨幹;二是具備一定的新人輔導技巧,耐心踏實,能夠起到輔導作用;三是善於溝通和解決問題,願意與培訓部門積極合作,及時反饋新人情況。
連腦:業績實戰演練
該階段採取行動學習的模式,培訓部門和用人部門合作,用人部門負責為新人安排工作任務,任務目標的設定要符合SMART原則(目標具體、可衡量、可達到、有價值、有時限)。
用人部門主管、人力資源主管、新人三方可以簽訂責任狀,明確工作指標項目和考核方法,培訓部門負責監督實施,給新人“壓擔子”,並將此作為新人轉正的依據。
在此過程中,培訓部門要與用人部門做好溝通,在新人遇到困難時,及時給予資源支持,本着激發新人潛能的目標引導其克服難題,達到組織與個人的雙贏。
發展期的實戰演練
每階段選擇專業評估方法
新人培訓基本採用內部資源,如內訓師和內部開發課程,對培訓經費的投入往往並不算高。儘管如此,培訓效果評估依然必不可少,因為沒有評估無法有效地檢驗成果,更無法針對性改進。
每一個階段都應該選擇專業評估方法,一方面可以檢驗新人的學習能力和培訓成果,為後期新人試用期轉正評價工作提供依據,另一方面也能發現培訓組織和課程內容方面的改進提升點,不斷優化培訓過程。
如何打造卓有成效的新人入職培訓2
一、如何給新員工做入職培訓
1、做好新員工的培訓需求分析,明確培訓目的
作為新入職的員工,最渴望就是要了解公司的現狀,公司未來的發展,自己在公司有哪些機會,需要付出什麼,又將得到什麼?
因此作為新員工培訓的目的主要是使他們能瞭解企業,儘快融入企業,勝任工作,產生績效,即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析新員工的培訓需求,可以樹立正確的培訓目標,從而有利於採用合適的培訓方法。
2、擬定詳細的新員工培訓計劃
計劃是行動的指揮棒,要想使新員工培訓有序進行,在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。
在新員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情:
一是培訓師資的問題,培訓師資如何直接關係到能否取得好的培訓效果,培訓教師除了具備相應的專業知識外,必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧,會做的人不一定就能説出來,因此培訓師的甄選非常重要;
二是要做好培訓場地的安排,不是所有的培訓都一定在室內進行的,需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所;
三是做好後勤保障安排。員工來到公司,就像家裏新增了一個成員,只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的温暖。
3、合理設置培訓內容
通過新員工培訓,主要是讓員工更快熟悉企業的運作,瞭解自己將要幹什麼?怎麼幹才符合組織的要求。
所以在新員工培訓內容上可以從以下方面設計:首先安排企業發展史的介紹,這次培訓主要是讓新員工瞭解公司的.過去,展望公司的未來,以及企業文化和倡導的理念等知識,這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適;
然後由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度,組織構架,崗位任職要求,要新員工明白自己在企業可以如何發展,要發展需準備什麼?怎樣做才是組織期待的行為,有利於幫助新員工進行職業規劃;
其次,要向新員工進行價值理念,角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓,這類課程可以請外部的培訓師進行培訓,俗話説外來的和尚會念經,通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次,調動學員參與的積極性;
隨後就是崗位要求和崗位技能的培訓,這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講,主要是讓員工明確接下來自己要從事什麼樣的工作,要把這個工作做好需要準備什麼?
合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內瞭解企業,瞭解崗位的要求,少一些迷茫,多一些從容。
4、培訓評估要貫穿培訓的全過程
在培訓實施過程中,為了保障培訓效果,提高培訓管理水平,企業應密切關注培訓的質量,特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效,應該對新員工培訓的。
各個環節都進行評估,通過培訓前評估,可以保證培訓需求確認的科學性,確保培訓計劃與實際需求的合理銜接;幫助實現培訓資源的合理配置;保證培訓效果測定的科學性;通過培訓中評估,可以保證培訓活動按照計劃進行;
培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整;過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估,可以及時檢驗培訓的效果,瞭解學員的學習情況,同時對學員的學習也起到促進作用,調動他們學習的積極性,保障培訓的知識及時吸收和消化。
通過培訓評估,可以清楚地瞭解培訓目標的達成情況,從而進行鍼對性的改進。新員工培訓是一個持續的過程,需要用愛心、耐心去澆灌。
我們要將新員工當作內部客户,把內部客户的培訓工作做好了,他們就會時時散發出企業的芳香氣息,並且將這種氣息傳遞到外部客户和企業更新鮮的血液中去。
員工培訓是企業人力資源開發的重要手段,是現代組織人力資源管理的重要組成部分,實施員工培訓有利於提高員工的個人素質和工作能力,從而提高組織的整體水平和工作效率。
作為剛入職的新員工,能否儘快熟悉企業,完成角色轉換,就需要企業高度重視新員工培訓了。
二、入職培訓有效方式
1、培訓思考
開展員工培訓之前,要先搞清楚一個問題:培訓是為了什麼?
很多HR都搞不懂培訓是為了什麼,然後都覺得培訓就是為了培訓啊。什麼鬼?培訓其實就是為了讓員工升值,提高員工工作效率或者提升員工的工作技能,最主要的目的是得到看得見的效果,讓公司掙錢。
所以我們要在培訓之前,思考一下,到底培訓點什麼內容才是急需的,而不是應該需要的。
2、培訓準備
其實“培訓的第一步是挖掘需求”,所以在準備做員工培訓之前,需要先做好培訓需求的調查:
(1)調查員工工作的短板
員工的短板其實就是影響員工工作效率低的直接原因,所以找到短板,提出方案解決它才是重中之重。
(2)調查員工想要提升的工作內容
每個優秀的員工都會對工作自我提升的要求,他們會思考如何才能讓自己的工作更進一步,更加突出,更能令自己處於不可替代的地位。
(3)增強員工素質的選項
員工素質高低其實是會影響一個公司的發展進程,所以也要以員工的素質教育作為其中一個培訓點。
(4)對工作質量的增值項和加強項
工作效率提高了,是好事,可是質量不行,那最終出來的結果也不見得是人人歡喜的。所以對工作質量的增值和加強,也應該是HR要考慮的培訓範圍。
3、培訓內容
(1)培訓間隔:培訓至少一個季度一次
培訓就是為了讓人增值,學習新的內容,增強員工自身的競爭力。如果長時間不培訓,員工就會用一樣的工作效率去日復一日地工作同樣的內容,工作就會平平無奇毫無起色。公司的競爭力也不會提到提升。
(2)培訓內容:集中進行鍼對性培訓
很多時候,HR都會選擇買些課程講座,組織員工去聽。這個不是不可以,而是要謹慎選擇,選擇跟員工需要提高的內容相關的。
新員工入職培訓內容 員工入職都要培訓什麼
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