安排工作下屬説幹不了
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安排工作下屬説幹不了,作為管理者,遇到交代工作了,不幹的情況時常有發生,並非偶然現象,這種情況會使管理者很惱火。下面看看安排工作下屬説幹不了。
遇到安排下屬工作,下屬卻不執行的情況,該怎麼辦
要搞清楚下屬不做的原因。
對現狀的不滿
1、收入與付出不匹配
職場人希望自己升職加薪,哪怕沒有升職的希望,能憑藉自己的努力賺到更多錢也不錯。錢不到位,那任誰也沒有做事的動力,付出與回報不成正比,乾脆拿多少錢,做多少事就好了。月薪兩千和月薪上萬的人,工作態度一定不同。
2、安排工作不合理
安排工作不合理,下屬很正常的會有排斥的情緒,而這種情緒自然會影響到工作。發生這種情況的原因很多,比如,工作安排到一個人頭上,根本幹不過來;安排的工作,下屬根本找不到方向;交代的工作下屬根本不知道其重要性等等的原因。
3、獎懲落實不到位
每個公司都有相應的獎懲制度,而這些獎懲制度有時會成為一種形式,還是平均主義,或者有失公平。獎懲制度是激勵的方式,落實不到位,或者不公平,自然無法調動下屬的積極性,不做事,應付做事就會成為常態化。
4、領導無擔當,做事怕“背鍋”
下屬做事最怕背鍋,一個有凝聚力,敢打敢衝的團隊,領導一定是有擔當的人。下屬前面做事,還要擔心萬一出現問題自己成為那個“炮灰”、“背鍋俠”,做起事來一定沒有積極性。領導無擔當,下屬做事也不會積極主動。哪怕愛表現,想上位的人,做事都會畏手畏腳,形成團隊風氣。
員工個人問題
1、能力不以完成
人盡其才,物盡其用,下屬的能力不足以完成任務,哪怕去做,最終的結果也無法完成,乾脆不做,還落個清閒。就像讓一個小學生去做高數,哪怕他有心去做,也無力完成。並非不想做,而是能力確實無法完成。
2、工作失去方向
工作方向很重要,有些下屬只會機械的做事,領導安排了工作後,不好意思再問,結果導致了不知道該如何去做。就像一個球員上場了之後,拿到球之後,不知道該向那個球門射球一樣。只能在原地打轉,不是不做,而是不知道目標在哪裏。
3、與領導有矛盾
下屬與領導之間有矛盾,不是做不做,而是隻要是這個領導安排的工作,就不想做,不願意去做,也許是工作之中產生的'矛盾,也許是私人矛盾。無論是哪種矛盾,只要帶到工作中,一定會影響工作的進度。
4、有離職的念頭
錢不到位,有公司挖,想出去創業,副業收入大於主業收入等等情況,都是下屬不聽安排,不願做事的原因。有離職念頭的下屬,一切對他都是無所謂的狀態,安排的事情不做也是很正常的情況,這類人放棄就好了。
解決問題:
1、明確工作目標,使其找到方向
安排工作時,一定要明確目標,讓下屬不要浪費時間在尋找方向上。明確了工作方向,工作步驟,下屬照着執行就好了,別讓下屬自己去摸索,萬一方向錯誤了,還容易出問題。
有些人有能力,但不代表所有的人都有這種能力,所以安排工作時要因人而異,對於一些下屬來講,明確工作方向很是使其快速執行的有效手段。
2、物質與精神激勵靈活應用
獎勵要物質獎勵與精神獎勵想結合。物質獎勵是原動力,哪怕家庭條件很好的人,不差錢的人,物質獎勵也是對他工作的認可,工作不給錢,沒誰願意去做。
精神獎勵是一種成本低效果好的手段,有些領導採用“畫餅”的手段,但如果兑現就不再是“畫餅”了,多誇獎,多鼓勵,多關心,能夠在一定範圍內容忍下屬的錯誤,下屬自然會有做事的動力。
精神獎勵很容易做到,哪怕下屬的生日,發個微信,一個祝福語,都會讓下屬心情愉快。
3、營造相對公平的競爭環境
“不患寡,而患不均”,獎懲落實要到位,並且要公平。職場人都明白公平是相對的,誰也不會要求絕對的公平,但作為領導一定要營造出一種相對公平的競爭環境。
只有相對公平的環境才能讓下屬做事有動力,獎懲制度才能最終落到實處。該獎的不猶豫,該罰的不留情。
4、領導有擔當,下屬才無後顧之憂
領導拿比下屬高出的收入,其中高出的部分就有承擔責任的費用,領導不作為、不擔當,下屬做事就有後顧之憂,做事畏首畏尾。領導要有擔當,能夠為下屬承擔工作上的失誤。下屬做事才能夠敢打敢衝,創造更好的業績。
處理問題:
1、談心瞭解其狀況
與下屬談談心,瞭解一下不做事的原因,雖然得到的答案,有真假參半,但也能瞭解到一些下屬的.想法,根據實際情況進行安排工作的調整。如果客觀不允許調整的話,那就指明方向,從旁指導工作,讓下屬感覺到關心,儘量調動積極性。
2、嚴格考核完成項
定計劃,嚴考核,用制度管人,而不是用人情管人。大多數職場人都希望出眾,而是墊底。人性就是如此,擠公交、擠地鐵,一個“擠”字就詮釋的很清楚了,人們都希望自己走在前面,
其實每個人都能上車,進地鐵,那“擠”的意義在哪裏呢?用好考核,利用人性中的“擠”,基本可以解決問題。
3、適當協助完成工作
有些下屬能力一般,確實需要協助才能完成所安排工作,不能只安排工作,作為管理者,有指導工作,協調資源完成任務的職責,可以適當的協助下屬完成任務,如果能力實在不行的話,就要反思自己安排工作是否得當了。
4、直接拿下不留情
如果以上三點還不能讓其積極工作的話,那麼直接拿下就好了,手段很簡單:要麼直接拿下、要麼放任自由。直接拿下手段很多,要麼調崗,要麼辭退。
放任自由,不是真的放任自由,而是嚴格考勤制度,但不安排工作,人忙不會累死,但人閒可以待廢。公司不會養閒人,待廢了,自然會被淘汰。
遇到交代工作不幹的下屬,怎麼辦比較好
一、對待任務完成情況,要有激勵和約束手段
為什麼員工會不理會上級佈置的工作任務?這個問題值得管理者好好深思。
阿樂覺得,那是因為員工就屬於刺頭類型,不聽話導致的。
這當然算是一個理由,但我相信人性都屬於趨利避害的,不會誰入職一家公司天然就喜歡和領導對着幹。
有的人不願意好好完成任務是因為覺得做得好也沒有什麼激勵,還有的人認為任務即便不做,也得不到任何懲罰。
既然是這樣,為什麼還要老老實實去完成工作任務呢?
因此,我建議阿樂要考慮激勵和約束的.手段。也就是説,對於任務完成好的下屬應該給予獎勵,讓他們嚐到甜頭並帶動其他人努力;同時,對任務完成不好的下屬,就必須給予懲罰,包括績效獎金扣減或者當眾批評等。
有了胡蘿蔔和大棒的“武器”,我相信員工中就沒有那麼多刺頭。
二、找下屬談話,摸清原因
下屬為什麼會違抗領導的要求,連工作任務都不幹?單純靠管理者自己想象是不會有答案的。
一定得學會有效溝通來解決問題。
什麼叫有效溝通呢?那就是需要管理者找下屬單獨談話,並且指向解決問題去談話。
也有一種可能是下屬遇到了某些特殊的理由,無奈之下不得不放棄那些任務。
我曾經碰到過一個下屬,他有段時間也拖延了好幾個工作任務沒幹,原來是家裏頭父親動手術,自己根本無暇顧及工作。
但是他性格內斂,也不好意思來找我請假什麼。得知情況後,我主動批准其放假,雖然可以原諒他此前的行為,但是也鼓勵他下次遭遇困難主動彙報,爭取領導支持。
摸清楚了下屬行為反常的原因,我們才能有的放矢。
三、不換思維就換人
中國的傳統文化中有句話叫做“先禮後兵”。用在企業管理中也非常適用。
對於那些給了胡蘿蔔,也進行過充分溝通的下屬,我認為必要時就得采取極端辦法。
否則一個下屬不幹活,領導拿他沒有辦法,那麼其他人勢必會爭相效仿,形成組織內的惡性循環。
一段時間後,或許就不是一個人不完成任務,而是一羣人不願意好好地幹工作。
針對這種風險,我認為需要“殺雞儆猴”的方式。
老油條員工,屢教不改的,就應該果斷更換崗位或者乾脆給予辭退。
若這家企業有規章制度作為依託,我相信合法辭退這樣的消極員工,也算是合情合理的。
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