30歲之後如何實現質的突破
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30歲之後如何實現質的突破,歲以後的職業生涯實現比較大的發展,你應該從 30 歲開始,好好利用 5 年時間,着手準備以下幾件至關重要的事情,下面跟着小編看看30歲之後如何實現質的突破。
30歲之後如何實現質的突破1寫給所有的80後,30歲之後,如何實現質的突破?
30歲以後的職業發展,不應該再是原地踏步、停滯不前的狀態。要想讓你35歲以後的職業生涯實現一個比較大的發展,你應該從30歲開始,好好利用5年時間,着手以下3件至關重要的事情的準備。
第一件事就是完成你的專業化品牌構建。
如何構建你自己的個人品牌?
到了30歲以後,再去頻繁跳槽,肯定是不行的,最大的不利,就是你的專業知識成長,永遠只是停留在一個相對低的層次上,而這又會影響你職位的晉升與薪水的增長。我該幹什麼,適合做什麼,此時應該有一個清晰而明確的定位,並利用剩餘5年的時間去積累。否則,“35歲現象”一定會在你身上上演。
“日本戰略之父”大前研一在其專着《專業主義》中也提出了這樣的觀點:“你憑什麼勝出?未來能夠牽動世界大勢的,是個人之間的競爭。能否獨霸世界舞台,鍛造他人無法超越的核心競爭力?你唯一的依恃,就是專業。”
你是一流的商務人士,還是一般的上班族?差別就在這裏!給自己一個專業定位,樹立自己的品牌形象,會為你以後的職業發展增加更多有價值的籌碼。我們曾經遇到過5年跳槽13次、接觸過10餘個行業的客户。假如你也這樣,就毫無專業性可言了。
當然,為了支撐你“專業化”的品牌形象,你還需要在以下兩個方面做出努力:
第一,就是知識結構的問題,要脱離具體的操作層面的問題,把你看待問題的眼光放得更高一些,更遠一些,成為一個具有“遠見卓識”而不是“鼠目寸光”的人。你要向這個行業裏最優秀的人看齊,並以他們為目標,作為自己修煉成長的榜樣,一步一步彌補與優秀之間的差距。這個時候,在職學習、進修、培訓等等都需要提上日程,學會用新的知識充實自己的頭腦。
第二,就是樹立自己在行業內的影響力。每一個行業的優秀人才,都有自己聚集的圈子。比如哈佛商業評論網、職業經理人網、業務員網等等,都是相關人才聚集的地方。
為什麼有些人出去講一次課就要好幾萬?為什麼有些人能夠用自己的力量推動一個行業的發展?原因就是他們的影響力太大了。你要想成為優秀的職場人士,也必須像那些最優秀的人看齊,樹立在這個行業內的影響力,用你的思想去影響別人。
去年遇到一個非常優秀的小夥子,至今印象深刻。
他是一個印刷專業的大專生,畢業之後去印刷廠做銷售。或許在有些人看來,這個專業、這個職位並沒有什麼特殊之處。但正是這樣一個看起來沒有什麼含金量的職位,他卻用自己獨特的方式構建着自己的影響力。他給自己定了一個要求:每月都要寫一篇文章,發表在這個行業內最具影響力的雜誌上。
當然,並不是每篇文章都能夠達到發表的質量,但每個月必須要保證質量寫一篇。這樣做的好處,第一是樹立了你在這個行業內的影響力;第二,可以讓你形成自己的知識結構。
前面提過知識結構的問題,這裏需要再強調一下。你通過學習、培訓等方式,得到的知識,終究是別人的,不是你自己的。要想形成你自己的知識結構,你需要將這些外來吸收的知識應用到工作實踐中。在實踐的過程中,同樣的知識理論,在不同的情況下,每個人的感受和心得是不一樣的。你寫文章的過程,也就是對你自己在實踐中的感悟和心得進行總結和反思的過程。在這個過程中形成的知識結構,才能真正稱得上是你“自己的”知識。
第二件事情,就是把自己培養成一個優秀的管理者(這裏指的是中層管理者,也是你的第一個管理者目標)。
除了那些對於技術十分熱衷的人,如果你要想在職場上獲得更多的空間,職位上的晉升必不可少。有些人會説我不願意成為一個領導者,我只希望做好自己的份內事,我就滿足了。對於抱有這種想法的人,我只能説很抱歉,這不是你能選擇的。原因很簡單:你25歲的時候,可以做一名基礎員工;30歲的時候,也可以做一名基礎員工;但你到了35歲以上的時候,你如果還只想着做一名基礎員工,那就不太現實了。我們前面提到過“35歲現象”。如果一個已經35歲的人,他的能力還只是侷限在基礎崗位上,那麼,這樣的人基本上是沒什麼價值的(當然,落後的國企及事業單位除外)。所以,不管你是否願意,你都必須把職位晉升作為你職業成長道路上的一個重要目標,併為之付出努力。
走上了管理者崗位,是你職業成長的關鍵一步。以後的發展空間,都與此次的晉升密不可分。但這個位子並不是每個人都能夠坐穩。蓋洛普曾經做過一項調查,發現基礎員工之所以離職頻繁,很多時候問題並不在於公司,而是在於其上司——公司的中層管理者。
在我們的職業規劃諮詢經歷中,也經常遇到這樣的問題:正因為中層管理的不善,而對於下屬員工的發展與成長造成了非常不利的影響,導致他們職業發展無論是在專業能力上,還是在職業修養上,均不能得到有效的成長。
在這裏我們暫且不去討論“中層危機”對於公司的發展多麼多麼重要這樣比較宏觀的話題,單純從小處來説,你必須要意識到:你的管理,將有可能改變你的下屬的終身命運,是你錯誤的管理方式在不知不覺中傷害到你的下屬,迫使他們離開公司。
管理者在招聘員工的時候,對於頻繁跳槽的人是深惡痛絕。但作為一個旁觀者,我不得不説的是:當你們在抱怨求職者的不忠、素質低下時,你們是否考慮過建立一種良性的人才成長機制,讓每個人都能夠得到成長?你們在抱怨人才短缺的同時,是否考慮過如何去認真地培養人才?很多企業會説我們培養了,但留不住,到頭來都是為他人做嫁衣,這是一件得不償失的事情,所以對於人才培養也就不那麼熱衷了。但問題恰恰出在這裏:你為什麼留不住人?如果每個公司都不去培養人才,都想吃“現成的”,那麼,最終的後果將是:所有的企業,都將面臨無人可用的境地!
當你的成長因為你的上司而受到阻礙的時候,這是你的不幸,你可以選擇“用腳投票”;當你某一天也成為管理者的時候,我們不希望把這種不幸繼續傳遞下去。唯有如此,人才的培養才能進入正循環,才能夠讓每個人都能夠在職場上找到自己的一席之地。這其中困難多多,但我希望有理想的人能夠不斷努力,慢慢改變這一切。
第三件事情,就是找一家成長中的公司,在相對長的時間內,伴隨其成長。
在成長的過程中,找一傢俱有成長潛力和發展空間的公司,並隨着公司一起成長,是一件非常重要的事情。
一是你可以親眼目睹一家公司從小到大、由弱到強的成長曆程,對於公司的運營也會有更加深入的理解,你也能夠體會到你的角色在公司成長中的位置和作用。
二是在公司成長的過程中,你的價值會有更大的發揮餘地,會更容易展現出來。很多人在找工作時都傾向於尋找大公司,這也可以理解,但是要想快速的成長,尋找規模不太大的成長中的公司,其實是更好的一種選擇。因為在成長的過程中,會對於人才的`需求較為迫切,你的職位晉升也會更快。
三是你的忠誠度會為你的發展帶來更多的回報。企業用人,其中最重要的一條就是忠誠度。沒有哪一個企業喜歡朝秦暮楚的員工。尤其是現在跳槽率、流失率在眾多企業居高不下的情況下,忠誠就成為一種非常難能可貴的職業精神。
不論你現在已經“奔三”,還是正在“奔三”的路上,請始終告誡自己:不要虛度了大好年華,抓住所有能夠抓住的時間,為自己芸芸眾生般的生命多積累一些厚度。當你慢慢變老的時候,回想自己的一生,你希望是令人欣慰的一生,還是悔恨和懊惱的一生?
最後,借用我最喜歡的喬布斯語錄,作為結尾:
“人這一輩子沒法做太多的事情,所以每一件都要做得精彩絕倫。你的時間有限,所以不要為別人而活。不要被教條所限,不要活在別人的觀念裏。不要讓別人的意見左右自己內心的聲音。最重要的是,勇敢的去追隨自己的心靈和直覺,只有自己的心靈和直覺才知道你自己的真實想法,其他一切都是次要。”
30歲之後如何實現質的突破2網紅漫畫師四格小今分享她從HR轉型漫畫師的故事,從切身經歷講述HR如何通過跨界,實現自我突破和轉型?
今天,我想結合我自身,跟大家談一談我們HR轉型能做什麼。
我先説一下我的職業路徑,我最初從主管經理開始做,到HRD,最終職位是董事長助理,分管法務,行政資源還有財務,在一個企業當中十幾年,我把六個模塊都轉了一圈。
08年國家政策的調整給我們公司的業務帶來了很大挑戰,所以那幾年不斷要求自己挑戰轉型,當時就有了這樣一個思考,我們HR的路徑無外乎就是三種:
縱向發展——從主管經理做到HRD
橫向發展——往業務方向或者戰略管理層發展
去做獵頭公司——很多HR同行40歲以後的選擇
我當時覺得,這些都不是我內心深處想為之終身奮鬥的事,我就在想,我喜歡做什麼?我有一個業餘愛好就是畫漫畫,好幾年都一直在堅持用業餘時間創作漫畫,後來放在了騰訊動漫上連載,大概是23.3萬的閲讀量。
當時手機閲讀機剛上線,很多家公司簽了這個漫畫,於是我有了漫畫的收入。當時覺得這是一個方向,我不願意幹HR的時候,可能會往這個方向去發展,那會還在職。後來有了一個契機,大概在2013年的時候,我們當時新成立了一個事業部,當時招了一批人,從製片人、導演、經紀人,到18線的演員都有。我們已有的人員架構和企業風格跟這批人是完全衝突的,進行規章制度培訓也根本沒有人聽。
後來有一次部門討論會,我想既然你們不願意聽規章制度,我就講故事。我先給他們畫了一羣小人,提問他們老闆喜歡什麼樣的員工,他們説不計報酬、任勞任怨、能力超強、忠心耿耿,説白了就幹活就好了,不提錢的。
然後問他們,員工喜歡什麼樣的企業,他們説,首先是高薪,然後有社會地位、工作環境好、有發展空間。這樣,勞方和資方的矛盾就出來了。孫中山先生説過人類社會之所以有進化,是由於大多數人的利益相調和,而不是有衝突,所以勞資關係重在和諧。
我再問,勞資雙方的利益如何平衡呢,老闆為什麼喜歡忠心耿耿,能力超強的員工呢?目的只有一個,老闆先得掙到錢,什麼前提下企業為員工提供發展空間和員工希望得到的那些東西呢?前提也是企業得盈利。那麼,企業的終極目標——利潤最大化,又靠什麼實現呢?是靠各部門全體員工分工協作,溝通順暢,降低內耗來實現。降低內耗又靠什麼實現?這個時候引出來——要靠企業內部規章制度來實現。
制度本身是有形的,員工會本能的去牴觸,剛入職場的規章制度培訓,給人的感覺就是約束人的,員工就是這麼想的。但其實不是,當真正理解為什麼人要遵循規章制度的時候,他就會在你的思想深處形成一種行為符號,日常工作當中再做什麼事情的時候,你就知道有一個無形的聲音提醒你這樣做是可以的,這樣做不可以的,該遵守的要遵守。
大概2013年的時候,各種原因,包括家庭原因,考慮到有一部分精力要兼顧家庭,所以我就辭職了,當時覺得可以往這個方向發展,於是開始想我可以畫什麼。在我從業當中,用的最多的,也是影響最多的,就是勞動合同法,我們從入職的時候開始跟它接觸,一直到離職,整個從業過程當中,都要不停的去跟員工解釋,跟老闆解釋。所以第一期我就想畫這個,我就從人力資源處保障部打印了一個電子版的勞資合同法,然後去解讀它,把我在企業工作這麼多年,對勞動合作法理解的內容加進去。我不是專業漫畫師,很多人畫的要比我好,但可視化閲讀、娛樂化閲讀的一塊產品,在法律圈他們是第一次見。
所以第一期發出去之後,就在勞動法圈刷屏了,勞動合同法一共是八章,於是我就順着這個線條,一期一期的畫,HR使用當中接觸的哪個最多,我就挑哪個先畫。但是有一個問題,就是怎麼保證它的法律依據性,我還沒有想到怎麼解決的時候,就有法官、律師、仲裁員主動聯繫我了,要求免費審稿,於是就這麼解決了。
等到大概第十幾期網絡連載的時候,中國法律出版社就找到了我,説想把它做成一本書,我説行,後來在去年9月份,這本書就出來了,裏面故事特別多,也做了很多植入。我最近在做的是漫畫解讀五險一金,不停有員工發完工資,問這月工資怎麼算的,五險一金怎麼扣的,到時候就可以把這本漫畫給他。
我的經歷大概就是這樣,轉型其實當你第一步跨出去之後,有一些東西會自己會來到你的身邊,你借勢去跨第二步、第三步就比較容易了。”
「四格小今的心得分享」
第一點,比賺錢更重要的是讓自己更值錢。賺錢是外在的短期行為,值錢卻是內在的長期結果。怎麼才能讓自己變得值錢?提升自己的核心能力和綜合能力。
第二點,完成比完美更重要。當你腦子裏有想法的時候,趕緊去做,千萬不要放下它,當你做出來的時候一定會給你驚喜,一放就做不成了。
第三點,人生的每一個階段都會面臨不同程度的轉型需求。當職業倦怠期來的時候,試着從興趣出發,先找到自己喜歡的方向,然後“死磕”到底。
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