企業爲什麼留不住明星員工

企業爲什麼留不住明星員工，很多畢業生從一開始也是什麼都不會，公司老員工手把手教他們做事，但學會以後就走了，看看爲大家整理的企業爲什麼留不住明星員工，希望對你有幫助。

企業爲什麼留不住明星員工1

企業留不住人才，先從企業本身找原因：

一、薪酬沒有競爭力，分配不公平

鹿晗訴訟理由之一就是分配不公平，在參加相同活動的情況，中國成員獲得的酬勞比韓國成員少。這也導致隊內成員收入分配的矛盾，再加上資源分配不均，更堅定了中國成員離開的心。

如果有了經驗和資歷，可以獲得更高的酬勞，又在差不多的條件下，大部分人都會選擇跳槽。所以企業要在定期調整薪酬，與同行業、同崗位保持不相上下。此外，雖然說同工同酬，但也要根據個人工作能力、業績、表現給予一定的獎勵。

二、管理制度不合理

鹿晗的另一個訴訟理由是沒有自由和健康。在身體不好的時候，公司也不允許請假休息，導致健康狀況急劇惡化，而且通訊工具經常要上繳檢查，完全沒有自由。

小編的同學在一家遊戲公司做內容策劃，她幾乎每天晚上十點多才能回到家，即使工作在下班前就已經完成。如果要請假，上司一定會問“手裏的工作完成了嗎?”如果回答完成了，那只有一個下場——請假回來後工作量一定會增加，她上司給的理由是既然可以把未來的工作提前完成，那就說明工作安排還不飽和。但如果請假的時候說沒有完成，那不好意思，先完成工作再說！

試問，這種管理嚴苛，不近人情的公司怎麼能留住人呢?現代企業強調“人性化管理”，這種管理會讓員工產生歸屬感，也能在一定程度上用“情”留住人。

三、晉升機制不完善

水往低處流人往高處走。在一個位置上呆久了，容易產生倦怠厭煩心理，如果這個人的條件、能力都還不錯，那更容易心理失衡。有些企業，尤其是國有企業，年輕人很難有晉升的機會，因爲上面“那個人”常年不動。

四、工作環境惡劣

現在的85後、90後員工除了關注薪酬福利，也關心工作環境。不少新生代員工表示他們更喜歡在休閒雅緻、和諧的環境裏工作，這樣可以激發他們的工作熱情。如果辦公條件不好，或者工作環境比較惡劣，他們也呆不久。

工作是爲了生活，如果一個企業讓員工失去了生活的信心，那肯定是留不住人才的。總的來說，能否留住明星員工就三個原因：待遇是否好，是否有發展空間，工作是否愉快。如果你是管理人員，先檢查一下公司是否有留住人才的條件吧。

企業爲什麼留不住明星員工2

1、 當員工離職的時候，我們討論的忠誠度可能是一個僞命題，一個人爲什麼平白無故要對一個組織忠誠?無非這個組織的管理者領導力和組織本身吸引力，共同所產生的效果;員工要離職，本質是因爲企業缺乏吸引力和領導缺乏領導力。所以說忠誠度不是評價員工的屬性，而是領導的屬性。

2、 1859年，達爾文出版了舉世聞名的鉅著《物種起源》，並提出了“進化論”。他在書中說：“目前在地球上留下來的物種，都不是最強壯的，也不是最聰明的，而是最適合在地球上生存的。” 物種因爲環境不同，食物不同，進化出不同的形態，最終適合的才生存了下來。員工也是一樣，適合的纔會留下，不適合的就會轉身離開。爲了降低離職率，HR最應該做的事是在招聘的時候就做好離職的分析，把不適合企業的人先拒之門外，省去後期因爲匹配度而產生的離職問題。

3、 在英文裏有一句很有名的管理箴言：Hire for attitude, train for skills。意思就是要僱傭態度好的人，然後再培養他的能力。因爲“能力”被改變的可能性比較大，但是“態度”想改變的話就比較難了。所謂和組織匹配的人才，第一條特點就是要態度好。態度不僅是他對面試時的態度，更是他面對困難、面對團隊、面對自己、面對未來的態度。若選擇態度有問題的人加入，以後隱性的管理成本足夠讓組織頭疼。

4、錢沒給到位的意思，指的不一定是錢的絕對值，還可能是錢的相對值。比如周杰倫進入一家企業，老闆給他月薪4000，年終的`時候，領導給他加薪了20%，還有獎金，周杰倫感覺自己被重用了。他的好基友林俊傑和他一個部門，林俊杰平時喜歡玩遊戲，業績不太好，幾乎每週都被老闆罵，周杰倫跑過去總安慰林俊杰，有一次林俊杰自怨自艾地說：哎，幹來幹去5000一個月，還要被罵，真沒勁。周杰倫當場怔住了，一個月後，周杰倫毅然地選擇離開這家公司，選擇了自己喜歡的音樂行業。

5 、工資是員工批發銷售自己的時間，老闆一次性買斷員工的一段時間。獎金是老闆爲你的苦勞鼓掌也是爲你的功勞頒獎。股權是老闆支付給你未來的潛力，老闆希望你和公司從一開始的利益共同體，轉變爲事業共同體。這三點邏輯看起來很簡單，但其實90%的員工並不知道，員工的眼裏往往就是：爲什麼不漲工資，爲什麼不給獎金，爲什麼不分股權。作爲管理者，公平的評價員工，並向員工解釋清楚這三點，非常重要。

6 、那種“大家好好幹，我不會虧待大家的”的模糊說法，要在團隊中儘量避免。其實，員工是不排斥畫餅，但員工不是傻子，那種很模糊又完全不可能實現的畫餅，員工一眼就能分辨。如果餅畫的多了，不僅看起來虛僞，而且看起來還有點笨。所以，聰明的領導者一定不會輕易承諾，也不會瞎畫餅，因爲他們知道哪怕只是簡單地記住每個員工的名字、職位，讓員工感覺受重視，也比瞎畫餅，從來都不兌現效果來的好。

7 、激勵，非常考驗管理者的境界。如果用多了，員工會產生“這些都是我應得的”主觀判斷，導致激勵的效果越來越差，甚至會出現你哪怕給了，有員工還會覺得自己的利益是不是被侵犯到了;但如果激勵用少了，結果HR最清楚。所以，要把激勵要換成一些偶然的、不可預測的活動，給員工驚喜感，給員工意外感，產生一種超出預期的感覺，這樣才能真正被激勵到。否則你花了很多錢，員工依然有可能會走掉。

8 、你身邊是不是有這樣兩種類型的公司：一種是模擬家庭，在內部強調互相無條件幫助，講究家庭親密無間毫不設防文化;一種是模擬軍隊，強調無條件執行，講究自我犧牲，講究軍事化管理;其實，這兩種組織都是建立在“恐懼”之上，他們害怕團隊失去忠誠、失去執行、失去向心力。但恐懼失去的副作用就是容易失去。真正有智慧的組織，會模擬宗教，用組織使命、願景、價值觀成爲最強的武器，用一種召喚，來讓員自己工無條件地堅持自己的熱愛。