老員工培訓方案
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老員工管理方法,對於很多企業來說,老員工的管理是一個非常棘手的問題,因爲很多老員工會存在着倚老賣老,消極怠工的情況。想要管理好老員工,就要講究方法和技巧,下面小編爲大家分享一些老員工管理方法,希望能幫助到有需要的朋友。
老員工培訓方案1
第一,充分尊重老員工
這種尊重不是表面的恭維或奉承,而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或佈置一項任務的時候,一定要前期先跟企業裏的老員工充分溝通,聽取大家的意見,知道人家以前是怎麼做的,關鍵要搞清楚爲什麼這麼做。拋出自己的觀點接受老員工的審覈。不要覺得自己的東西是先進的,科學的,上層領導認可的就一定是合理的。
老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見,但這並不代表他們牴觸新事物,拒絕改變。相反的,這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”,前期多溝通,多修改,達成協同一致,總比等制度頒佈或任務下達以後聽到質疑聲音要好的多。而且,這樣達成的一致,在後期制度落地和任務執行的過程中,老員工會起到非常積極的推動作用。
第二,樹立優秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化,對一支軍隊來講,是在戰場上取得勝利的重要保障;對一個企業而言,則決定了這個企業在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業缺乏文化沉澱,而缺乏文化沉澱的企業,必定缺乏應對各種環境的知識和經驗,危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動,起着榜樣的作用,無論是正面還是負面,時刻影響着企業的生存環境,影響着其他的員工。
第三,設計多通路職業晉升通道
企業關注老員工,關鍵是要讓老員工不斷增值,讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外,企業還應關注老員工的職業發展期望,避免千軍萬馬過獨木橋,應設計除管理通路以外的其他晉升通道,如研究類、銷售類、生產類等多技能類晉升通道,爲老員工“量體裁衣”,幫助他們在企業中獲得最佳職業發展。
第四,建立老員工危機系統
在很多企業中,“老員工病”嚴重,具體表現是老員工倚老賣老,工作效率低下,又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因爲老員工缺乏危機感,企業安排老員工退出的成本較高,因此老員工自我認爲退出風險爲零。爲了杜絕“老員工病”在企業蔓延,筆者認爲公司可以建立一些針對老員工的危機系統,如在同一業務體系中,組建業務小組,由老員工擔任業務組長,小組之間就工作任務進行定期的較量,公司公佈業績排名,給予優秀者獎勵,對末位者給予公開批評。
第五,健全企業接班人制度、崗位輪換制度
很多企業發展到一定階段之後出現一種現象,衆多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持,不但阻礙新進人員的晉升,而且無形中增加企業的用人風險,甚至出現老員工集體“綁架”企業的現象。造成這種後果的原因就在於,企業在發展過程中過分依賴某些個人的能力,而不注意對後續人才的培養。對此,筆者建議企業應該未雨綢繆,隨時注意接班人的培養,在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度,避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手裏;人力資源部門要保持對人才市場的持續關注,以便隨時能夠找到企業需要的替換者。
第六,搭建完善的管理機制
回顧國內外企業引進職業經理的案例,我們發現管理機制的健全與否,是植入職業經理人成敗的關鍵。諸多國外百強企業進駐中國,首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制,不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作,管理是透明的,顯性的。也就是說企業是靠機制成功,而不是靠某個“英雄”成功的。而很多發展中的民營企業,管理制度是企業摸索出來的,管理機制不健全,只有少數元老級的.。人知道企業管理的深淺和規律,在這種情況下,引入職業經理人的成活率比較低。
第七,體現老員工在企業中的特殊價值
企業支付的薪酬總額體現了對員工貢獻價值的一種認可和肯定;員工選擇企業並願意留在企業工作,與是否獲得一份滿意的經濟回報直接相關。因此,企業認可老員工的價值,就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中,通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業長期工作。在民營企業中,通常設定“長期貢獻獎”,每當員工達到一定工作期限時,一次性支付作爲其工作貢獻的獎勵。在一些日韓企業中,在考慮對績效結果相同且同崗位的新老員工加薪時,優先考慮老員工,並會設定“總經理特別獎”激勵那些爲企業做出突出貢獻的老員工。
老員工培訓方案2
第一,績效考覈管理
在績效考覈面前,人人平等。實行多勞多得的管理制度,擺脫吃“大鍋飯”的現狀,用業績說話,讓他們自覺參與到最新的工作狀態。真正擺脫那種依仗着“皇親國戚”的身份,不願意改變到接受被管理。
第二,保持有效溝通
由於每個人的性格與經歷不同,人與人之間難免會存在意見不同、想法不同。特別是對老員工來說,本已適應,也過慣了原先工作管理,現在發覺要像新員工一樣適應工作管理,難免心裏會出現不舒服。所以,想要更好的管理老員工,多溝通是必不可少的管理環節之一。通過溝通可以真正瞭解老員工的心裏想法,不會只停留在猜想、猜疑當中。
第三,尊重老員工
“新官上任三把火”領導一上任,有些人喜歡安插自己的人或者自己親信的員工,所以難免會傷害到一些老員工的利益。所以,想要管理好老員工,做人做事,尊重是最基本的禮貌,因爲老員工也是有一些可取的經驗、能力,可以向他們學習。
第四,合理規劃管理
老員工,已經適應了過去的管理方式,突然要改變一種長期的習慣,談何容易呢?所以管理老員工,應該要引起他們對工作職能的規劃,勾起他們對工作的重新認識,幫助老員工做好職業生涯規劃,讓老員工不斷地“增值”,讓他們感受到企業更多的關注與培養。如果老員工還是無法適應,那就只能請辭。堅決不能讓不願意改變、無法改變的“壞”習慣影響到企業其他員工,阻礙企業前進的步伐。
第五,用客觀事實管理
“強扭的瓜不甜”,管理員工,並不是依靠條條框框進行管理,強制讓他們服從領導管理,這招對新員工不行,對老員工更是不可行。因此,可以讓市場來說話,用客觀事實來說話,如果是銷售人員,可以多讓他們面對面的對客戶說出觀點、做出決策,如果遇到錯誤的決策,不要針對個人批評,而是要讓他們真心的服從管理、接受管理。因爲,很多管理的過程並不是一蹴而就的,而是在不斷的碰撞過程中逐步接受被管理。
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