如何滿足合理工資要求
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如何滿足合理工資要求,我們都知道在職場中我們最關心的莫過於薪水問題了,尤其是當我們的合理工資得不到滿足時,我們就會失去工作的熱情和信心,下面一起看看如何滿足合理工資要求吧。
如何滿足合理工資要求1
積極進行薪酬滿意度調查
HR可以經常對薪酬滿意度進行調查,通過內部調查,瞭解員工怎樣看待薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬決定因素、薪酬調整和發放方式等等,並在調查基礎之上,徵詢前員工對企業薪酬管理有怎樣的看法和期望。
及時、公開、準確地測評評估崗位價值
HR應該儘早在企業內部,運用科學方法,測評企業不同崗位的職責、難度和技能要求,評估出不同崗位相對價值,並劃分出對應的薪酬等級。
爲了讓崗位相對價值的評估更爲準確,HR還應該在企業公開建立一套規範、合理和公正的崗位評估體系與程序。這樣,崗位之間的價值無論有怎樣的不同都能一一展現,並形成企業的傳統,從源頭解決員工內心認知的公平問題。
設計多軌制的工資體系
爲了避免員工之間橫向比較的不公平感,HR可以採用多軌制工資體系,即根據不同類別員工,採用不同工資體系。
1、企業高級管理員工,採用年薪制度;
2、普通部門管理員工,採用崗位工資制度;
3、技術人員,採用技能級別工資制度,即按照員工技能水平、技能工作數量等 確定工資等級;
4、銷售員工,採用底薪加業務提成制度;
5、生產員工,採用計時或者計件制度。
不同工資體系中,薪酬水平可以橫向重疊,這樣即使員工進行橫向比較,也能感覺到公平性,並看到自身薪酬體系的晉升空間。另外,在同一體系內,應該設置較寬的薪酬幅度,確保在同一類別的員工中,上下等級能夠有一定重疊,這樣薪酬體系會有更大的心理激勵作用。
將能力和薪酬密切掛鉤
在企業內部,除了針對崗位加以評估,設置不同工資之外,還需要對員工個人能力進行評估,以個人能力作爲基礎,確定工資。員工的技能從最低到最高,可以劃分成爲不同等級,並決定他們的工資標準,這樣,無論是引入新技術還是調換崗位,一旦員工能夠具備高超的工作能力,他們所獲得的`薪酬自然會順利提高。
此外,這樣的薪酬制度還能夠改變企業管理者的工作理念,不同部門領導的管理重點,會因此更加清楚地指向利用和提升員工技能,而不是限制其任務和崗位必須一致。對於員工來說,他們會在這樣的薪酬結構下,更爲關注自身的發展。
鼓勵員工參與薪酬制度設計和管理
實踐證明,當員工能夠參與薪酬制度設計管理之後,他們會對薪酬更加滿意,提出的反對意見更少。因此,在企業制定薪酬制度時,有必要聽取員工的意見,邀請他們提出各自的看法,這能夠促進員工對企業的信任,也能讓薪酬系統變得更加全面和人性化。
根據實際情況調整薪酬發放方式
在企業中,之所以總有員工在抱怨薪酬太低,很大程度是因爲薪酬發放方式的缺陷。如果能夠適當改變薪酬發放方式,就會有效減少這種情況。
例如,HR可以經常性採用績效工資發放方式,從而讓員工的個人薪酬產生較大浮動,提升他們心理承受能力,降低他們對於薪酬的心理預期;還可以將薪酬進行化整爲零,將年終提成、紅利進行有效分解,從而讓公司的利潤水平直接影響到員工每個月的收入額度。
如何滿足合理工資要求2
一、認清關係本質,就事論事
前面說了僱傭關係的理想狀態是供應和需求的動態平衡,努力達到這樣的平衡的前提是認清關係本質——交換,在交換基礎上的就事論事,能讓管理者卸掉很多包袱。
二、反思在員工任用上的急功近利
作爲領導,務必要客觀評價員工,儘量不摻雜太多的主觀感受。最好是能建立並持續完善一個合理的評價機制,評判標準無論是看數據、看結點,還是看反饋、看成效,總之,儘可能在一條主線和多條輔助線的系統中,評估員工的工作能力、對公司的貢獻程度、未來的潛力等。
三、找尋共同價值觀引領作爲突破口
管理者的描述圍繞實打實的員工業績和薪酬展開,對這名員工的事業價值觀和公司的企業文化提及較少,看起來員工的價值觀都圍繞在短期目標的實現上。
比如,做得好就要求各種補貼,要求加薪,這是明顯的員工思維,如果只是這樣,那TA目前的格局和高度都不夠。企業文化和價值觀、公司願景怎樣的,對該員工來說,這樣的企業文化和公司願景是不是TA期待的,雙方是不是可以在價值觀上找到共同點。“勁兒往一處使”的前提是“心往一處想”,被員工強烈認同的價值觀對員工的引導和激勵作用不可小覷。
四、切記不能把寶壓在一個人身上
任何一個公司在發展過程中可能都會遇到這樣的情況,因制度沒有那麼健全、公司沒有那麼大、人員沒有那麼充足,於是一個人挑起一個甚至幾個部門任務,獨當一面。即便該員工死心塌地,公司把過重的任務壓於一人之身也是極其不合理的。
在對公司的整個人員分配上,管理者最好不要把寶完全壓在一個人身上,精準而且靈活,才能在突發狀況來臨的時候,不至於太過被動。
管理的問題應該由管理者承擔主要責任,能夠培養出高能員工,就有水平面對高需求下的動態平衡。
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