過度激勵美文
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應該說,在經濟時期,激勵同樣是存在的,但主要是精神激勵。而在市場經濟中,激勵更多地是物質的,通過價格機制來進行。儘管精神激勵仍然需要,但在市場經濟下物質激勵更爲普遍。
與經濟忽視價格迥然不同的是,市場經濟是以價格爲核心進行運作的,價格機制是市場經濟的核心。而現代經濟學認爲,價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現贏利的變化,從而給生產者提供激勵。在那些價高利豐的經濟部門中,高利潤給生產者提供了更強的激勵,使它們具有更強的動力去生產更多的產品,同時也激勵其他新的生產者進入該領域,擴大該領域的生產規模。
在企業內部,爲了使員工更少一些偷懶行爲,少一些“搭便車”的行爲,通過使員工的'收入與公司業績掛鉤而使員工具有感是一種最爲常見的激勵方法,諸如根據業績提取獎金、計件工資、幹壞了炒魷魚等等。而獎金、工資都不過是價格的表現形式而已。
激勵之有效,原因在於人們在事關自己切身利益的時候,就會對事情的分外關注,而趨利避害的本能會使面臨的轉變爲動力。可以想象,人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會發奮工作。
回顧中國20多年的改革歷程,可以說,改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。從包產到戶到獎金制度,再到最新的“股票期權”,運作的目的無不是爲了激勵。時至今日,激勵的方式已多元化了。
但物極必反,真理再前進一步就是謬誤。我們在利用激勵的同時,必須警惕過度激勵。
從經濟學的角度看,任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象,最終甚至出現負收益。資本、勞動、技術等生產要素的投入如是,作爲制度的激勵的運用亦如是。資本、勞動、技術不是萬能的,激勵也不可能是萬能的,收益遞減現象必將出現。
最近被媒體爆炒的北京房地產業發生的某公司6位銷售副總監集體跳槽事件,正說明了“過度激勵”的後果。此次事件的發生雖說有外部原因,但根本原因被僱主和僱員雙方一致認定爲“太大”。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監,而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。在這樣的下,人員要保持穩定是不可能的。
一個人的承受能力是有限的。肩上的擔子太重,人會被壓垮。在不堪重負之中,人會千方百計地撂下擔子,另尋出路。精神上的負擔亦如是,如果勉強撐,說不準哪天就進了精神病院。因此激勵不能過度,必須考慮人的承受能力。
撂擔子或者人員流失對企業是不利的,直接影響企業人員的穩定。而一個人員不穩定的企業不可能具有很強的能力,終將在中敗北。因爲,人員的過快流失,意味着企業組織的學習曲線屢屢被打斷,沒有持續的上升。換言之,經驗作爲一種企業的無形資產都將隨着人員的流失而流失,難以積累起來,形不成穩固的核心能力。
因此,激勵也是一柄雙刃利劍,既可以是很好的工具,也可能傷及自身。這樣想着,我還不由地想起我國某著名公司的一件事。該公司出巨資聘請了一家國際著名的諮詢機構爲其發展出謀劃策,於是後者爲該公司提供了一攬子的建議。其中之一是對每個季度中評比後三名的部門調換工作崗位。
可以說,上面的建議未嘗不是個好主意,也未嘗不是個“餿”主意。因爲它確實可以很有效地激勵那些部門們,但也可能導致企業人事的混亂。試想,如果一個部門因爲市場或行業的因素而業績難有起色,部門屢屢“中標”,那種每季一換的情形對企業意味着什麼呢?
而且,如果朝不保夕,必然導致短期行爲,“機會主義行爲”也將更爲猖獗。如果缺乏必要的制度約束,類似於國有企業屢見的“59歲現象”時時都可能發生,而且未來的不確定性可能使人做出更加冒險的行爲。那麼,這樣的企業又怎麼可能具有長期的發展潛力呢?
總之,企業需要激勵,但不能過度,不要導致人員的過分流動,導致短期行爲和“機會主義”行爲的泛濫。這樣企業纔能有發展的後勁。
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