善用人才解決人才荒

善用人才解決人才荒，古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。因此首先要有愛惜人才的理念，其次要建立人才培養的機制，最後要有保護人才的魄力，來看善用人才解決人才荒。

善用人才解決人才荒1

9月27日至28日，中央人才工作會議在北京召開。會議強調要堅持黨管人才，堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰略，

全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地，爲2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，爲2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。

這些年來，我國人才強國戰略取得重大進展，人才大國的地位得到日益鞏固。人才在經濟社會發展中所起的重要作用，在當代中國顯得越來越突出。”“人才是第一資源。

古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。”當前，我國經濟發展進入新常態，速度換擋、結構優化、動能轉換，在這個關鍵時期，更應該注重人才發展戰略。

首先要有愛惜人才的理念。人才是寶貴財富,各級管理者必須愛惜人才,絕不能嫉賢妒能，要有寬容人才的肚量。

用纔不容易,容才就更難。人才有所長,也必有所短,而且往往是優點越突出,其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節,異才者甚至還有怪脾癖習,人才與人才之間還常常有各種矛盾。

其次要建立人才培養的機制。重視人才最重要的一點是要會管理人才，建立長效的人才管理機制，着力培養一大批適應改革發展需要的傑出人才、領軍人才，打造競爭新優勢，搶佔科研製高點，贏得發展主動權。

着力尊重人才的成長規律，根據各類人才個性特點和專業崗位的需要，堅持因才上崗、用其所長。健全鼓勵創新、寬容失敗的機制，讓各類人才集中精力專注專業、爲優秀人才脫穎而出創造良好條件。

最後要有保護人才的魄力。護才之魄,既是管理者的"才才",也是管理者的"才德"。管理者既要防止"棒殺"人才,又要防止"捧殺"人才。

人無完人,即使人才,也會犯錯誤,在工作中也難免會有失誤,特別是在開拓探索的過程之中。不斷完善激勵體制，充分激發人才創新創業創造活力，實現一流人才、一流待遇、一流貢獻、一流報酬，

真正讓人才引得來、用得好、留得住，使人才在貢獻社會中得到社會的尊重與厚愛。在全社會形成識才、愛才、敬才、用才的濃厚氛圍，讓人才真正成爲引領改革發展源動力。

善用人才解決人才荒2

什麼樣的'戰略解決“人才荒”

一位企業家說：公司快速發展，幾個關鍵崗位找不到合適的人，或者在任的高管不能勝任，“無人可用”究竟是爲什麼？

這是一家上市公司，細分領域的龍頭企業，對於人才的要求更高，對於人才的渴望也更加強烈。

其實，“人才荒”不僅在快速成長的企業是常態，對於傳統企業和互聯網企業也是如此。一方面，創業元老後勁不足，另一方面，空降兵走馬換將，總之就是人才難覓。

“人才荒”的根源是什麼呢？

這位企業家爲此真誠地做了自我梳理。他發現自己的念頭裏經常冒出“這人不行、那人不行”的想法，卻很少花精力深度思考人才隊伍建設的問題，導致“人到用時方恨少”。此外，他還看到自己心中沒有裝下人，對人才尊重不夠等等。

這位企業家的真誠觸及了人才問題的一部分，但是，尚未觸及問題本質。

客戶永遠是商業的活水源頭。回到源頭，才能看清企業經營中遇到的各種問題，包括人才的問題。

例如，如果企業讀不懂客戶的深切關注，就制定不出直指人心的發展戰略。某種程度上，就像“亂槍打亂鳥”。鳥兒打不中的時候，就會覺得槍手水平差，從而渴望老天爺送來一個神射手。

好戰略激發創造性

戰略不夠清晰，導致對人才要求過高

如上所述，當企業戰略不夠清晰、不夠卓越的時候，就需要一個具有超高能力的團隊來執行戰略。對人才的期待過高，經常出現無人可用的局面。

有時，“人才荒”的本質問題並非出在人才方面，而是出在戰略路徑上。

什麼叫戰略路徑？這就好比讓人去房頂取一樣東西，如果沒有梯子，這時候需要一個能夠飛檐走壁的人才行；但如果有一把梯子，很多人都能做到。所以，一個真正卓越的戰略，執行起來會相對容易。

人們都有這樣的傾向，遇到問題時，手指容易指向別人。當下屬完不成預期目標時，上級往往會習慣性地認爲，這是人的能力出了問題，而很少會反思：自己的戰略思想是否存在問題？戰略不清晰的原因又是什麼？

真正卓越的戰略激發大家的創造性

好戰略不僅執行起來難度低，還可以激發公司上下的潛能和創造力。

當然，這並不表示好戰略就能輕輕鬆鬆地實現。

在紅軍長征時期，勇奪婁山關、臘子口都是偉大的戰略，這樣的戰略不但不容易，而且其難度遠遠超乎人們的想象。正因爲其偉大，戰略激發了指戰員勢不可擋的激情和排山倒海的能量。

對於企業而言，也是如此。

當企業真的將顧客深深地裝在心裏，將顧客的滿意度作爲企業的奮鬥目標，就會陸續收到來自顧客們無數的熱情反饋，

而這份外部肯定自然而然地激勵內部員工誕生無限創意，更加誠心誠意地服務顧客，因爲員工能清晰地感受這樣的企業發展是長遠的，是可以託付的。

突破領導力瓶頸

當企業經營者心力不足時，就會期待身邊有天才出現，從而一舉改變企業現狀。

然而，“天才”能有多少？企業又憑什麼招攬和吸引“天才”？

能夠真正引領企業長久發展的，是企業經營者自己不斷地突破領導力瓶頸，並帶動下屬突破瓶頸，共同成就卓越企業。

利益交換無助於成就卓越企業

對待下屬，就像文章開頭那位企業家一樣，問問自己是否足夠尊重下屬。

但更重要的是，我們要覺察自己對下屬的一份“好”裏，有多少“不好”的成分。

你可以給予下屬高額薪資、豐厚福利。這樣的利益交換，只能滿足人才的一部分需求，因而只能在一段時間內起到激勵的作用。

兩千五百年前，孔子曰：“放於利而行，多怨。”也就是說，基於利益的行爲，最終導致的結果，一定是“多怨”。

在“多怨”的情況下，很多管理者會認爲下屬達到了瓶頸——誠然，下屬可能確實存在瓶頸，但很多時候是管理者自己也碰到了天花板，然後他把這個天花板歸咎到下屬身上。這實際上就是“上級生病，下屬吃藥” 的典型表現。

助力下屬的成長

一陰一陽之謂道。“陽”主生髮，“陰”主滋養。物質激勵屬於“陽”，文化滋養屬於“陰”。

留住人才，不能只在“陽”的方面做文章，企業經營者還應當重視滋養高管的“文化之根”，讓他們可以鏈接中華文化的優秀思想和傑出智慧——這就是“陰”。

許多公司上市後，跟隨創始人打拼多年的元老高管，就會產生“退隱山林”的想法。

這種現象之所以較爲普遍，就是因爲企業雖然滿足了高管的物質訴求，讓他們擁有了一定成就感，但卻難以讓他們體證到一份事業的崇高感。

本質上，當領導者的格局境界不能提升，自我瓶頸不能突破，就很難吸引優秀人才，即便暫時加入，也很難真正留住他們。

所以，解決“人才荒”的本質在於企業經營者和管理者提升格局和境界，突破現有的領導力瓶頸。

站位越來越高遠，就能看到更廣闊、一望無際的戰略藍海，制定出更清晰、更卓越的戰略。