辭退怎麼說不傷自尊
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辭退怎麼說不傷自尊,對於一個公司來說,往往是需要有能力的員工,所以當一些員工沒有能力的時候,公司就會想着要辭退他,但是辭退員工可能在無形中傷害了員工的自尊,那麼,辭退怎麼說不傷自尊
辭退怎麼說不傷自尊1
第一,當辭退是因爲業績不佳時
1、和直接主管共同出面
由於被辭退員工的直接主管對他最熟悉,也最有發言權,因此,可以由HR邀請直接主管共同和員工談話,並拿出員工的業績記錄,確保談話更具備說服力。
2、準備好法律依據
在辭退之前,根據勞動合同規定計算出補償,員工每服務一年還可以多給一個月的薪水補償,另外,HR還可以在權限範圍內向高層申請給予員工更多補償金。
3、幫助員工理解辭退原因
如果情況允許,HR還可以從對方角度去思考,和被辭退的員工一起討論被辭原因,這樣能夠讓對方感受到企業應有的關照,適當時候,HR還可以給對方一定的幫助,例如幫助推薦工作、寫介紹信等。
第二,因公司效益問題而辭退
並非只有中小公司纔會出現這種情況,事實上,即使是世界500強企業,也有可能出現因爲績效問題而裁員的現象。在這種情況下,HR必須先制訂出全面溝通計劃。這個計劃的步驟包括:
1、戰略上,先和所有可能被辭退員工進行非正式渠道的溝通,告訴他們公司目前面對的困境、可能的走向,給他們一定的心理暗示。
2、細節上,和所有需要辭退員工的部門經理共同制定出辭退員工的時間表,確定辭退批次。
3、制定出辭退補償政策,並和管理層、財務部門進行溝通,確定出獎勵政策。
第三,規勸式辭退
這種辭退方式最爲“隱蔽”,具體操作方法是在接到公司高層要求的辭退名單之後,找到其中每個人單獨談話,並明確告訴他們,公司因爲某些原因,而確定不會再僱傭他們。但如果明確辭退他們,會引起內部的動盪,同時也考慮到他們的職業榮譽,不如儘早自動辭職,對雙方都會有利。
採取這種方法,通常是針對那些企業中層管理者,或作出過一定貢獻的老員工。在談話過程中,HR應該推心置腹地告訴他們,自己在這件事情中也實屬無奈,無法表達個人對其的支持,這樣,規勸式辭退不僅能達到辭退員工的目的,還很可能爲HR個人未來的職業發展帶來良好社會資源。
辭退怎麼說不傷自尊2
辭退,這個詞,想想都有點喪。
像是接到一把尚方寶劍,讓你去切斷不必要的關聯。這樣的比喻很果斷,但並不溫和。那在辭退這件事上,如果用溫和的方式達到乾淨利落的結局呢。
1、首先要做好準備工作,就是重新瞭解辭退對象的全部,他的原始履歷,他的性格爲人,他的工作狀況,他的上下級反饋等等。
2、選擇一個隱蔽,不受打擾的空間進行談話。
3、談話的方式有很多種,相對於開門見山,循序漸進更爲妥當,帶動節奏,表現真誠的關心和傾聽。
4、在傾聽中去佐證或重塑你準備工作時的一些觀點和結論,關注對方的情緒,妥當應變並把控好談話進程。
5、幫助對方分析這份工作中表現出來的,他的天賦,他的興趣,他的努力,他的成績和運氣。分析他的天賦是什麼?這份工作是否體現出他的天賦?他的興趣是什麼?他努力的'程度?別人比他成績更好的區別?努力之後的運氣還有多遠?
6、現狀和結果很重要,但原因和改變更重要。之所以分析上面的第五點,就是爲了找到其中的原因,幫助對方做出改變,這裏更多的是思想上的改變。當他意識到你不是生硬的請他離開,而是幫你分析現狀指向未來改變,讓對方豁然開朗,讓他明白他還有更好更合適的路可以選擇。
7、這中間無論是場面的寒暄和客套,還是刻意的掩飾和防護,都是人性正常的方面,給予尊重。
8、最終直面談話結局,開門見山後步入正常規程,送上真摯的祝福,保持禮貌的聯繫。
辭退,其實就是一種二次選擇,讓對方站在選擇的十字路口並不是殘忍,主動或是被動都只是一個形式,更重要的是內容,大家互不浪費,及時止損,祝大家在江湖更高處相遇。
辭退怎麼說不傷自尊3
與即將被辭退的員工面談時,有幾項禁忌是管理者們必須牢記的。
一、面談時間過長
時間過長,話多必失,容易情緒失控。最好控制在15—20分鐘之內,把辭退的原因解釋清楚即可。
二、指責員工表現
對於那些與員工表現無關的裁員,有些領導也總愛將責任推在員工身上,一味強調這個裁員決定的正確性,這很容易引起爭論。其實只需強調基於經濟不景氣或公司併購或結構調整等客觀原因,請員工不要懷疑自己的能力和表現,幫助他們正面面對即可。即使是因表現不好,也不要在這時候打擊他,儘量寬容地說,不是你不行,而是這崗位不適合你。
三、承諾做不到的事
在辭退員工時,有些人往往會過分安慰被解僱者,比如,你還年輕,出去很容易找到工作;又如“其實我也覺得這個決定不妥”、“我也不想讓你走”之類,記住你是代表公司宣佈辭退決定的,說這話幫不了他,反而讓他心存讓企業收回成命的幻想,這不利於他坦然接受被裁員的現實。
四、談及其他員工
比如說這次裁員誰誰其實也受影響等等,容易流言散播,動搖軍心。
五、懸而不決
公司裏常有一些員工,對公司忠心耿耿,但其能力卻滿足不了公司發展的需要。對這種人,最好讓他們到一個他們所能勝任的部門去工作,你的任務就是幫他們找到這樣的部門或崗位。若遲疑不決,對公司及個人均無好處。
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