年終企業HR該如何管理

年終企業HR該如何管理？一到年終，不少企業又到了各種算賬的時候，企業HR不僅要擔心人員流動問題，又要面臨內部管理調整，不知道怎麼做最好，下面講講年終企業HR該如何管理。

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一、搞變革

企業在一年經營探索中總結成敗得失，戰略、組織、流程，生產、銷售、服務，只要回顧一下管理足跡都能夠發現問題，選擇在年底推行變革有客觀因素，如年度戰略週期結束、生產計劃稀鬆、市場注意力分散、人員相對集中等；

也不乏主觀原因，管理者無法繼續壓抑對現狀的不滿，想改頭換面好迎接新一輪的挑戰。不管怎樣，很多企業都選擇在此時大舉變革。

變革是一把雙刃劍，雖然變革的目標是通過對管理狀態的改變從而更好的適應內外部環境變化，促進企業良性發展。然而變革所涉及的因素很多，諸如變革的時機，或者說對變革的認同。

在企業多數成員還未對已經出現的問題形成高度緊迫感的情況下，僅憑管理者一時熱情去推行變革，企業將承擔巨大的風險。

又如變革計劃的可行性，是否在推行變革前對企業內外部的環境做過詳盡的分析，變革計劃很完美，但由於企業自身的資源或能力不足，以及受外部環境的制約，在條件不成熟的時候實施變革勞民傷財不說還有可能適得其反。

企業變革首要前提是企業發展的需要，這種需要不僅來自與企業管理者，作爲企業的一員，每一名員工都意識到企業所面臨的問題不進行變革是無法改變的，這種變革需要牽動所有人的利益和發展，只有在這種緊迫感存在的條件下實施變革纔有可能得到期望的結果。

企業變革應該作爲一項長期工作來進行準備，客觀分析企業內外部環境是否有利於變革實施，不應將變革計劃與企業的實際狀況剝離，並且變革的推行是一個環環相扣的過程，需要考慮到變革過程中可能會遇到的各種問題，領導、協調、溝通、激勵的效果直接決定了變革的成敗。

年終的經營管理結果是企業管理者決定推行變革的重要影響因素之一。無論從投入、風險、預期哪個角度，企業管理者承擔的都是最多，面對現實與理想的.差距急切希望通過變革去扭轉局勢也是情理之中，不過忽略變革本身的客觀要求就註定了失敗。

二、重考覈

績效考覈本身是爲組織管理目標服務的，對年終考覈的正確認識是爲了使員工在下一年度更好提升業績水平而使用的管理手段。

很多企業卻偏移了這個初衷，通過考覈去評價員工的工作狀況，人爲地拉開距離，抓住那些績效低下的員工，甚至把他們淘汰掉。

通過考覈減少一線人員獎金支出，對承擔經營管理指標的人員進行雙重考覈，考覈風向標喪失了其應有的公正、合理，變相成爲企業主斂財的手段。

通過考覈設置重重關卡迫使核心人員形成對企業的依賴性、面向個人的業績考覈使用團隊和環境因素、考覈對應獎罰只看結果不看過程等等問題都是在很多企業年終考覈中時常出現的。

完備的績效考覈體系，嚴格按照制度實施，看似企業的管理很科學很客觀，實際算算大帳，人心渙散缺乏凝聚力、消極怠工效率低下、流程不暢互相拆臺、業務流失資源浪費、人才流失發展停擺，這些又是什麼管理手段能挽回的呢。

績效考覈是整個人力資源管理的基礎，沒有公正、合理的考覈原則，員工的激勵、薪酬、福利都將是空中樓閣，一旦員工感受到考覈本源之外的目的，那麼企業早晚都會因此而受到重創。

三、拼年會

年會成爲現在企業實力和文化比拼的新潮流。去年被炒紅的度娘、易娘等各種娘們也讓大衆着實娛樂了一陣子。

年終將至，經營狀況較好的企業都願意拿出部分資金張羅一場熱熱鬧鬧的年會，獨樂不如衆樂，通過年會活動讓每名員工都感受到企業的人文關懷，目標雖然定的非常好，但工作卻困難重重。

活動徵集熱烈員工響應冷清、節目編排用心表演缺乏熱情、老闆一擲千金最終撈個罵名！這就是現在企業搞年會的普遍現象。

爲什麼企業藉助年會用盡心思花樣翻新，但是員工的幸福感卻普遍不高？問題關鍵是企業是否瞭解員工的真實需要，又是否在日常管理中重視了這些真實需要。

僅憑年終的紅包炮彈無法從根本上改變員工對企業的認同和歸屬；明星助陣也無法鼓舞員工士氣聯絡員工感情。

根本原因還是在企業管理，在日常管理中多增加一些員工關懷、時常組織員工真正需要的活動、加強上下級之間的溝通交流、積極改善員工福利這些細節做好了，員工自然把企業當成獲取物質與情感收益的對象，也自然會認真聆聽企業發出的聲音。

在年根兒，企業管理上所暴露出的問題太多，會議集中、強化培訓、獎項衆多、比賽頻頻，每一個問題的背後都與企業管理者的管理思想有關，也許初衷是好的。

但之所以成爲問題就是與企業自身的實際不符，脫離現狀的憧憬可以叫做夢想，脫離現狀的行動只能承受辦起石頭砸自己的腳的後果。

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1、年終考覈

年終考覈是HR們年底的最重要工作之一。作爲HR首先要對年終考覈的目的有清楚的認識，年終考覈絕不是走個流程，應付公司，也不是爲了扣減員工的績效工資。年終考覈是爲了讓HR們對員工的工作態度、成果做一個全面、客觀的評價。

在接下來的工作中發揮所長，克服其短。更能對員工起到督促作用，提高工作的質量。

不少HR在做年終考覈時都因害怕得罪人，想着做個“老好人”，象徵性的填寫考覈表，但這樣的考覈方式時絕對有害於公司發展的。

中國人民大學公共管理學院行政管理學系主任祁凡驊教授在《莫讓“平均主義”污染了績效考覈一池清水》一文中寫道“所謂的 ‘平均主義’考覈實質上是一種不公平的管理，會挫傷業績優秀、不斷奉獻者的工作熱情。”

因此HR們在做年終考覈時，必須按照公司考覈規章，公平公正的填寫，做到有的放矢。另外HR們要特別注意，考覈標準一套就夠，切忌過多過濫。

2、薪酬調整

在年終考覈後，HR們就需要在績效考覈基礎上適當調整薪酬。如果是公司大層面上的集體漲薪、降薪，建議HR召開一場關於調薪的說明會議，向員工集體說明調薪政策或直接將調薪通知發至員工個人。

而對於個人的薪資調整，無論是漲薪還是降薪，都需要HR和員工當面溝通。

面對漲薪的員工，HR需清楚告知員工漲薪原因、漲薪比例的計算方式。讓員工清楚知道自己的付出是可以在薪資中體現的，這樣的漲薪才能起到最好的激勵效果。

讓HR難以開口的往往是降薪員工，如何才能在不影響員工工作的積極性的前提下，接受降薪的決定，這就非常考驗HR們的溝通技巧了。

建議HR們要向員工具體說明降薪原因，是因爲企業效益不好，還是員工個人原因。講明原因後HR還應向員工說明日後漲薪的可能性，讓員工看到希望。

3、公司年會

公司年會是公司的春節，也意味着公司一年工作的結束，年會的目的在於總結公司運營情況，鼓舞團隊士氣。一般來說HR會負責年會的主題確定、流程設置、場館佈置等等，策劃一場年會需要考慮衆多細節，這對HR來說也是一場不小的考驗。

同時，HR們往往還面對着如何調動員工參與年會積極性的問題。年會籌備期間，辦公室裏常常能聽到“我不會唱歌跳舞”、“不行，我害羞”……，這讓不少HR傷透了腦筋。

其實多數員工和不同部門的同事不熟悉，他們的拒絕也是能夠理解的。此時就需要各位HR們發揮自己的人格魅力了，也推薦HR們多組織團體類節目，讓害羞的同事都敢於參與。

4、人力資源規劃

這應該是HR年底工作的重中之重，關係到公司來年的整體規劃及發展。在做人力資源規劃時，需要HR們從公司的高度全面考慮人才發展，其核心意義在於讓公司達成業績目標。

HR們應該從以下四個方面考慮公司的人力資源規劃。

（1）人才招聘

在公司的核心崗位上，能否招聘到經驗豐富、影響力大的人才？未來公司最需要外聘哪方面的人才？

（2）薪資晉升

公司的薪資晉升制度是否存在問題？是否有長期工作且能力高的員工離職現象？員工付出與收入是否成正比？

（3）人才培養

公司的骨幹崗位，是否培養了有潛力的員工？員工工作能力是否有了明顯的提升？

（4）企業文化

公司現有的團隊的執行力、凝聚力如何？是否符合企業文化？

只要思考的清楚以上幾個問題，你的人力資源規劃一定能寫得漂亮。不過寫完計劃只是第一步，最重要的是在之後的工作中實時監控、調整和反饋。