勸退工作HR怎麼才能做好
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做針對性的面談
勸退的對象不一樣,做的工作就應該不同。
我們可以把握實際的情況,讓我們跟“被勸退”員工的談話更有針對性,使得工作結果更明確。
(1)員工有過錯並愛計較
現在是一個信息對稱的時代,很多員工對勞動法的瞭解程度不亞於HR。
勸退這類員工,HR要掌控談話的節奏,讓他的所有反應都在你的預料之中,員工懂勞動法,HR要更專業,用他最得意的方式擊敗他。
同時,HR談話前多準備幾套方案,適當採用一些心理戰術,不會因突發情況而失控。
(2)員工有過錯,企業有證據
這是處理起來最輕鬆的,員工有錯在先,企業又有證據,可以說這類勸退因證據充足並不需要很強的技巧。
(3)客觀情況發生變化引起的勸退
很多時候勸退員工,並不僅僅是出於成本的考慮,很多時候是客觀情況發生了變化,如企業辦公地址大變動,崗位變動等,都會出現勸退情況。
這時候勸退需要足夠的技巧。
HR可以從員工的職業規劃談起,假如在企業呆下去對個人發展並無任何幫助,同時換位思考,站在員工的角度、企業高層的角度考慮問題,做到互相理解。
如何做好勸退面談
在整個勸退面談的過程中,HR一起要有真誠的態度,用簡潔的言語和職業化的形象來面對當事人,讓他感到你是在行使公司的決議,而非自己的意圖。
還要通過溝通,減少員工的痛苦和埋怨。
(1)肯定被勸退員工的優點
員工被勸退,並不表示他就一無是處,很多時候,只是因爲他的性格、能力和崗位不匹配而已,有些本身反而是用人單位自己經營管理的原因導致的。
用人單位當初將該員工招聘入職,當時肯定是看到了很多的閃光點的,所以在勸退員工的時候,我們一定要從表揚開始,從肯定人家的工作業績和努力開始。
(2)客觀分析被勸退員工職業優劣勢,幫助被勸退員工
對於被勸退的員工,很多時候,可能因此陷入生活或就業的困境。
這時,我們要如果能夠利用自己的專長,從一個朋友的立場,以專業的角度,幫助要勸退的員工,分析其不適合現在所在單位的客觀原因,幫助其梳理適合其職業發展的方向或職業。
即幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠推薦,讓他快速找到適合的新工作,就更好不過了。
(3)儘可能爲其爭取應得的經濟補償
在解除勞動合同時,用人單位一般都傾向減少遣散成本,從經營管理的角度而言,這是無可厚非的,但是從員工的角度而言,其依法要求單位支付應得的經濟補償也是無可厚非的。
此時,就面臨一個雙方博弈的局面,此時,作爲用人單位職工的HR,只能執行所在單位的決定。
但是在此之前,應當將相應的法律風險、經濟成本和管理成本及其可能節省的費用,最好形成一頁對比清晰明白的書面文件,讓領導決策。
(4)良心溝通,換位思考
雖然是站在企業着方面,但是換位思考這樣的事情還是要做的,勸退面談正式開始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定,我只是執行者,現在我只是代表公司,談完了,咱們還是朋友啊。
大部分員工都很接受這樣的談話開始,畢竟多個朋友多條路,大家不拒絕這樣的方式,又不傷大家和氣。
接下來就是有一說一的環節了,擺明工作績效,說清楚工作情況,指明問題等等。
談完時候如果大家心情還好,讓員工給自己留一份簡歷,借用自己的HR平臺,幫他發發簡歷還是可以的啊。
勸退的注意事項
(1)不要爭辯,只需陳述立場
勸退員工不是討價還價,而是在執行公司的決議。
此時,不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候,此時,你只需告訴他單位勸退他的決定及其原因。
(2)注重他的感受與現實
要以同理心傾聽他的感受,並在接納對方的感受的同時,表現出你也很難過。
所謂同理心就是我們的傾聽不是高高在上,像皇帝對待大臣一樣。
(3)不要激怒他
無論他是因爲過錯被解僱還是被無辜辭退,也不管他是什麼情緒,一定要注意一個原則:千萬不要激怒他,任何的激怒和刺激都不要有。
例如對於那些平時小錯不斷大錯沒有的老油條,你就不能這樣刺激他。
“這件事你就沒有意識到是你自己錯了嗎?你平時就是一個無賴,現在還想賴在這裏不走嗎?”
如果你這樣做,即使你說的是事實,也會讓當事人的一腔怒火轉發到到你這裏,甚至可能實施報復。
(4)事先明確單位的底線,並且堅守
在勸退員工的時候,要明白你是在執行單位的決定,而不是做心理諮詢。
因此,你必須事先知道單位的底線,在闡述的過程中,你說的語言要非常熟悉,非常清晰,非常具體,而且要有依據,甚至要有心理學依據。
(5)不要試圖“過度”溝通
這也是爲了使勸退者更具有主動權。
中國有句老話叫做:“言多必失”,尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時候,更要給他情緒發泄的時間。
讓他感覺你只是尊重他的感受,而非有任何迴旋的餘地。
相信你利用這些面談的技巧,一定可以儘可能少地傷害到被勸退工。對於心理學來說,它也並不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦減少到最小。
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